揭秘霍桑效應如何使人工作更好！

霍桑效應就是指那些能夠意識到自己正在被別人所觀察的那個人具有過早改變自己行為的主要傾向。對霍桑效應的研究與實驗有很多，得出的結論也比較全面。接下來就讓小編詳細的介紹霍桑效應吧。

霍桑效應 (Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應，最早曾經起源於1924年至1933年間的一系列實驗研究，它主要是由哈佛大學的心理專家喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo)教授為首的一些研究小組所提出的。霍桑一詞主要是由美國西部的電氣公司所座落在芝加哥的一間工廠的名稱，同時它也是一座正在進行實驗研究的工廠。因為在實驗時最開始研究的就是工作條件與生產效率之間的一些關係，同時它也包括外部環境的影響條件。如照明強度、濕度以及一些心理影響的主要因素。如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的主要領導力。

霍桑效應示意圖

霍桑效應Hawthorne Effect就是實驗者效應的主要表達式 y=?ax2+bx+c y=生產力，x=工作環境的屬性的提出者喬治·埃爾頓·梅奧霍桑效應，就是指那些能夠意識到自己正在被別人所觀察的那個人具有改變自己行為的主要傾向。在心理學上的一種實驗者效應。在20世紀的20-30年代，美國的一些研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠所進行的一個工作條件、社會因素和生產效益直接關係實驗中發現了實驗者的一些效應，稱為霍桑效應。比如讓員工將自己心中的不滿直接發泄出來。由於受到一些額外的關注而引起的績效或者去努力上升。霍桑效應的基本條件就是，重要的工作環境屬性就能夠被大量的捕獲，因為沒有暗藏的或者一些隱晦的信息。

霍桑效應，有必要掌握的兩個概念：Yerkes-Dodson法則與邊際效用進行遞減的法則(the Law of Diminishing Marginal Utility)。 儘管因為刺激因素確實能夠將生產效率提高到一定的程度，但是不管任何的刺激因素(如薪水)都不是非常有效的，因為它總有效用飽和的那一刻。 所以，也不能夠完全去指望霍桑效應來提高一定的生產效率，此外，還應該輔以其他的一些技術性辦法，如工作再設計、工作擴大，以及培育學習型組織，等等。

霍桑效應就是霍桑實驗。也就是通過發泄使工作效率明顯的提高。它是由社會心理學家所說的霍桑效應也就是所謂宣洩效應。在1924年的11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的一些研究小組直接進駐西屋威斯汀豪斯電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠就是美國西部電器公司的一家分廠。由於他們的初衷就是想試圖通過去改善一些工作條件與環境等外在因素，從而找到並提高勞動生產率的主要途徑。他們也同時選定了繼電器車間的六名女工作為觀察的主要對象。因此在七個階段的試驗當中，支持人也在不斷的去改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，並希望能夠發現這些因素和生產率之間的關係。因為這是傳統管理理論所堅持的一個主要觀點。但是很遺憾，不管是外在的因素怎麼改變，試驗組的生產效率卻一直未上升。

霍桑效應創始人

霍桑效應主要是為了提高工作效率，這個廠請來一些包括心理學家在內的各種專家，在約兩年的時間內去找工人談話約兩萬餘人次，並且十分耐心的去聽取工人對管理的一些意見和抱怨，讓他們可以盡情地宣洩出來。結果，霍桑廠的工作效率從而大大提高。這種奇妙的現象就被稱作霍桑效應。

霍桑效應經過歷時九年的實驗和研究，學者們也終於意識到了人不僅僅要受到一些外在因素的刺激，更有一些自身主觀上的激勵，從而誕生了一些主要的管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來暫時成為一組的時候，她們就早已經意識到了自己是一個極其特殊的群體，同時也是試驗的主要對象，還是這些專家們一直關心的主要對象，這種受到注意的感覺使得她們能夠加倍努力的去工作，從而證明自己是最優秀的，同時也是最值得去關注的。

霍桑效應就是霍桑實驗當中一項以科學管理的邏輯為重要基礎的一個實驗。從1924年開始到1932年結束，在將近8年的時間內，他們前後共進行過兩個回合。第一個回合是從1924年的11月至1927年的5月，因為這是在美國國家科學委員會們的贊助下所進行的。第二個回合就是從1927年至1932年，由梅奧來主持並去進行的。整個實驗當中前後共經過了四個階段。

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