2016中國海歸就業調查：多數海歸專業與工作不匹配

文／中國與全球化智庫

2016中國留學人員創新創業論壇近日在北京舉行。在論壇上，中國與全球化智庫（CCG）發布了一份聯合北京海威時代教育諮詢有限公司所開展了一項調研報告。調研主要面向回國發展的各類留學歸國人員，其學歷涵蓋從高中、本科以至博士多個層次。研究問題涉及其行業分布、薪酬水平、回國原因以及職業規劃等。此次調查共收到820份問卷，其中，被調查者中，女性居多，佔到近70%，在年齡方面，主要集中在26-35歲。受訪者學歷多為碩士，主修專業以商科佔主導。

留學生為什麼選擇回國就業？

報告顯示：家庭因素，尤其是父母的受教育水平對子女出國發展具有重要影響。調查發現，海歸人員的父母學歷水平相對較高， 44.8%取得了本科學歷，17.7%取得了研究生學歷，甚至有4.7%取得了博士學位。

海歸選擇回國就業主要原因排在首位的是「情感與文化因素的影響」，佔43.7%。隨後分別是「國內整體經濟前景好，政治穩定」，「國外形勢不利於外國學生就業」，分別佔37.1%，23.4%。此外，國內的社會網路，海歸政策，所學專業的就業前景也是海歸回國的主要原因之一。

看重所選城市的經濟發展和公共服務

被調查者選擇目前工作城市的理由排在第一的是「經濟發展快」，超過半數被調查者選擇這一項。「基礎設施配套齊全」、「產業基礎好」、「公共資源集中」、「有較好的人脈關係」依次佔35.9%、31.0%、30.7%、27.3%。比起生活環境是否舒適優美，被調查者更看重基礎設施和公共資源是否完善齊全。此外，選「相關人才政策吸引」有17.6%，說明政府的人才政策起到一定作用。由於現在一線大城市房價高企，租房和生活成本也令人不堪重負，6.8%被調查者選擇了「房價等生活成本較低」。

相當數量海歸專業與工作不匹配

超過六成的被調查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調查者只佔總數4.7%。22.4%為基層管理人員，11,2%為中層管理人員。

在稅後月收入方面，被調查者的收入範圍集中在5000-10000元區間，佔46.9%。收入在15000元以上的佔11.3%，16.6%能達到10000-15000元之間。而低於5000元的人數佔比超過四分之一。

「所學」與「所用」之間存在較大的差距。調查發現，超過半數的被調查者認為工作內容與海外所學的匹配程度一般，而有四分之一的被調查者認為「不怎麼匹配」。15.1%認為工作內容與海外所學非匹配。認為「完全不匹配」的人較少，佔7.4%。

海歸就業劣勢有哪些？

經過多年的海外歷練，留學人員擁有廣闊的國際視野和全球網路，掌握著先進的科學技術知識、商業模式，富於創新精神、飽含創業熱情，在創新創業方面具有先天的比較優勢，在中國社會發展、推動創新創業中有著不可替代的重要作用，但同時也存在著很多較為突出的劣勢。

不熟悉國內就業形勢和企業需求是新生代海歸就業群體的主要劣勢，此次受訪者中間，有超過半數的海歸缺乏職業生涯整體規劃，不明確自己未來的發展方向。調查發現，近四成被調查者希望得到資深HR和中高層管理人員的現場培訓或講解，從而了解企業招聘時的要求和行業乾貨，並且還希望通過筆試和面試模擬訓練提升求職能力。他們希望得到更多的求職指導和職場經驗分享。

招聘時間不穩定對海歸求職不利

為更好地了解企業對海歸型人才的需求，中國與全球化智庫（CCG）與海威時代通過線上和線下相結合的方式對企業方面進行了問卷調查。此次調查共涵蓋在京的80家企事業單位，類型涵蓋民營、外資、國企、海歸創業民營、事業單位，涵蓋十多類行業。

調查顯示，受訪單位對求職者是否符合單位需要最為看重，主要考察求職人員是否具備與崗位相關的工作技能及專業知識。求職人員的解決問題能力，團隊合作能力，創造力，影響力，說服力，人際網路技能，時間管理技能等能力也是用人企業的重點考察標準。

從近期的企業用人需求來看，有52.6%的受訪單位表明將在下一年度招聘更多的畢業生，但仍36.8%的單位表明下一年度招聘的大學生人數將保持不變或減少。因此，畢業生面臨較大就業壓力。而用人單位招聘時間的不穩定，明顯對海歸求職不利。

哪些企業傾向於招聘留學生？

大部分受訪企業在招聘時更傾向於使用海歸，僅39.5%的企業在招聘時沒有明顯區別，這表明海歸群體在回國就業過程中仍存在一定優勢。此外，從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，事業單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好。而隨著單位性質的變化，國企、外資/合資企業、民企、海歸創業民營企業和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。

調查顯示， 82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工採取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉陞途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心等。

其中， 50%的國企表示會讓海歸員工進入更核心的崗位，外資企業對海歸員工的特殊待遇相對分化，相比之下，更傾向於招聘海歸的單位，如民營企業、海歸創業民營企業則會為海歸員工提供更豐富的優惠待遇。

企業對人力資源機構的信任和利用不足

報告顯示，單位現有發布招聘信息的渠道主要通過國內的媒體、本單位的網站、本單位的社交媒體、國內的大學、員工的人際網路、海外媒體等媒介。其中，國內的媒體和本單位的網站為最主要的兩個選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內的大學，比例各為40%。而通過國內的人力資源服務機構和海外的人力資源服務機構進行招聘信息發布的單位比例相對較低，比例分別為30%和5%，這也說明我國企事業單位在招聘的過程中，對人力資源服務機構的信任和利用不足。

在與人力資源服務機構合作方面，55%受調查的單位表示僅在招聘高層次人才時會與人力資源服務機構展開合作，即僅需獵頭公司提供一定範圍內的服務。45%的單位尚未與人力資源服務機構展開合作，其中32.5%的單位表示將來存在合作的可能，而12.5%的單位仍表示不需要專業的人力資源服務。各類型單位與專業人力資源機構的合作有待進一步開發。

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