老師上班缺乏幹勁，除了績效考核還有什麼激勵方式？

有些機構負責人總說：「我的老師們都很優秀，績效考核也挺好的，但不知為何，總覺得他們少了一股勁。」

嗯，或者他們少了一些激發這些勁的東西，比如「激勵」；如果考核沒有搭配好的激勵，就好比手握一把好槍，卻沒有子彈。又像裝備精良的部隊，士兵卻不願意衝鋒……

文章來源公眾號「運動課大講堂」，運動課--一個垂直青少兒體培行業的綜合服務雲平台

我們先來分析一則嗑瓜子定律，經過一番研究了，從喜歡嗑瓜子的人中發現了一些規律：

1、無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；

2、一旦吃上第一顆，就會吃起第二顆、第三顆……停不下來；

3、在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，比如去洗手間等等，但是，回到座位上以後，都會繼續吃瓜子，不需要他人提醒、督促；

4、大多數情況下，人們會一直吃下去，直到有必要的事去做或者將瓜子吃光為止。

分析：

1、嗑瓜子這種行為很簡單。——【操作簡單】

2、每嗑開一顆瓜子人們馬上就會享受到一粒瓜子仁。——【及時激勵】

3、瓜子被一顆一顆地嗑開，人們發現盤子里的瓜子在不斷減少，而果皮籃中的瓜子皮卻不斷增多。——【成就感】

如果面對瓜子仁，缺少嗑的過程，缺乏一種習慣性的樂趣，人們也很少去拿來食用。

分析完啃瓜子定律，我們來剖析三大激勵理論：

1、雙因素論：

成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。

組織政策、管理者的行政措施、監督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但並不能起激勵的作用，激勵因子常常會轉換成保健因子。

2、X理論與Y理論：

X理論：人是經濟人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質方面的滿足。不負責任、沒有志向，在允許的條件下，會消極怠工，所以必須強迫與監督他們工作。（適合於低層、簡單、機械不需要很多創新性、挑戰性低的行業與工作崗位）

Y理論：人是自我實現的人，工作是人們的一種需要，員工對過工作才能實現自我的價值。員工能夠自我監督和控制，能主動承擔責任，具有創造精神。

3、需求層次論

美國著名心理學家馬斯洛先生將人的基本需要劃分為五個層次，即人的需求層次論。

人的需求由低到高依次為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。人在滿足較低的需求後，就會不斷提升需求層次，追求更高需求的滿足與實現。

以結果為導向的管理體系要求我們：

所有的工作都要有結果；

所有的結果都要組織衡量與作出評價（即考核）

所有的考核與激勵相結合。

看完以上理論的您，知道如何激發老師們缺少的那股勁呢？激勵方式有這些可以供您參考：

1、非經濟性激勵：不花錢或廉價的激勵

金錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的；

（強調金錢在各種激勵因素中的決定作用）

沒有錢是不行的，但金錢又不是萬能的。

（認可利益驅動很有效但也會有失效的時候，因為金錢並不是全部）

2、經濟性激勵：需要投入一定公司資源的激勵

工資調整：通過調整員工的工資等級，強化對員工工作能力與工作結果的認同程度。

獎金分配：主要體現對員工的中短期激勵，如績效獎金、季度、年度獎金、單項獎金、項目獎金等。

晉陞調配：為職務晉陞和幹部選拔提供依據。

股權激勵：與公司共同發展，分享公司收益，將個人利益與公司利益緊密結合，更有助於提升員工的心理地位、增強員工的認同感。

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