創業公司CTO：花3個人的錢，招2個人，做4個人的事
最近兩三年我們經常聽到這樣一句話：「我有個點子，就差一個程序員了」。可這句玩笑話背後並不是單純的公司有個點子就差一個程序員了，而是需要一支能持續打勝仗的技術特種部隊。
這是創業型公司和中小型公司要存活、要發展的剛需。但建立有戰鬥力的技術團隊是整個行業的超級難題，對於創業型和中小型公司來說就是花三個人的錢招兩個人做四個人的事。
創業公司如何建立優秀技術團隊？360 大數據分析業務總裁左文建就這個問題總結了四點：
理解人才需求。
築巢引鳳。
主動出擊。
培養激勵 。
理解人才需求
要建立一個技術團隊，首先要清楚技術人才的訴求可概括為五點：
業務有希望。
利益有保障。
技術有夢想。
工作有空間。
自身有成長。
首先業務是否發展，優秀的技術人才不會過於在意短期利益，更看重空間和長期的利益，有自己的夢想要實現，這是他們願意加入到創業公司的原因。
接著是工作有空間、自身有成長，作為技術負責人或者 CTO，要把這兩個問題搞定。
不同等級的技術人才 ，需求重點不同。
初級人才
一般是剛畢業一到兩年的工程師，他們的需求重點是成長。所以，面對特別渴望成長的同學，可以適當放低技術要求。
中級人才
他們工作 3 到 5 年，已經成長到一定高度，有一定的技術能力，迫切需要得到朋友、同事、家人的認可。
這個認可來自於什麼？來自於薪水。剛畢業工資五六千塊錢還算可以。但工作四年之後，薪資水平還是低於同行業水平，他會有很大的壓力，這個壓力不是來自每月少了 2000 塊錢，生活不下去，而是來自於小夥伴之間的比較。
他會很關注薪酬，希望薪水更快增長。你可以為他提供施展能力、承擔責任的機會，讓他看到薪水提升的空間。
高級人才
已經工作 7 年以上，當前的薪水養家足矣。但僅靠工資在北京買一套房還是很困難的事情。這時他們看重的是長期的收益以及個人的發展空間。
像 BAT 這樣一線的互聯網公司，有大量的人才儲備和積累，其實一個 T6 的工程師有能力做很多事，但能夠做或者可以決定的事情是有限的。
如果這個業務不能夠快速增長，公司是沒有那麼多坑讓他去填的，所以他只能做一些專業性非常窄的工作，個人發展就受到限制。
這也是為什麼一些大型公司的高級技術人才，願意加入到一些創業公司的原因。對於他們來說，是看重未來的機會、長期利益和自身的發展空間。
因此，CTO 面對不同的人才，就要按照不同層級人才的需求來打動他，才能擊中要害，吸引這些人才加入公司。
築巢引鳳
01
審視行業未來發展和公司在行業中所處的位置
舉個例子，在互聯網剛剛興起時，百度和 360 就迅速佔領了流量的入口，得到了紅利。但兩三年過去了，除了工作和打遊戲之外，我們平時已經很少使用電腦，大多數人都在用手機，這就是一個「勢」的變化。
我離開 360，就是從趨勢的變化來看待家庭服務行業——將來每一個人的時間會越來越寶貴，人也會變得越來越懶。
大家都願意把時間花費在有更高價值的事情或者是娛樂上。但家庭服務到底誰來承擔呢？這時候就需要有專業的公司來做這件事，所以我看好這個方向。
舉一個當前的例子，視頻直播很火，順著這個趨勢來想，我們現在需不需要往視頻公司發展？細細一想，雖然視頻直播非常火，但最終能夠在這個領域成功的公司可能也就 1～3 家。
因此我們要判斷這個行業有沒有發展的前景，來確定是繼續發展視頻，還是加入其他有潛力的公司。
接著就要在吸引人才時，努力地去說服他要順「勢」抓住機會，以及我在公司的位置是什麼，我能給你提供什麼，你能得到什麼。
02
保障各級人才所需的利益
這裡的保障可以分為兩種：短期和長期。短期是薪酬制度，長期則包括期權和股票制度。
一般來講，創業公司的薪水應該比一線互聯網公司同級別的薪水要高一點，這樣才會有吸引力。我進入阿姨幫以後，跟 CEO 談的第一個問題就是要建立一個合理的激勵制度，花三個人的錢招兩個人做四個人的事。
03
技術要有夢想
具體來說，可以從三方面入手：
樹立技術團隊使命。
形成技術團隊文化。
改善技術工作環境。
樹立技術團隊使命
以我自己的團隊來舉例子，我們技術團隊的使命就是建立最好的服務型電商平台。然後，用這個使命或者夢想來引領技術團隊的發展。
要建立團隊的文化
做技術的同學應該對質量有極致的追求，這個極致的標準是什麼？是讓團隊達到這個行業的一流水準，是讓個人達到能力上限，符合這兩個標準的產出，才會達到極致的產出。
極致並不是讓有兩年工作經驗的人做出十年工作經驗的事，這是不現實的。但兩年工作經驗的同學不僅要做出兩年里質量最好的產品，並且他還要有能力接受內部的挑戰、自我的挑戰等。
改善技術工作環境
包括雙顯示器、機械鍵盤、雲服務、靜態質量分析、動態運行監控等。比如新時代的創業一定站在技術的潮流之上來做事情，我們會大量採用雲服務、雲平台，並直接建立在 R 雲上，做成一鍵完成代碼發布。
建立一個技術團隊，要解決三個重要的問題：
業務是否有希望。
利益是否有保障。
技術團隊是否有夢想。
解決好這三個問題，就能夠吸引到那些專註於技術的人才。
主動出擊
01
把每次面試都當成推銷自己、團隊和公司的機會
面試可能會遇到這種情況，候選人挺好，他要 20K，但我只能給 15K，最後沒談成，很灰心，你覺得面試沒有結果，付出沒有收穫。
這個思路是不對的，結識一個優秀的人才並且談得很愉快，你就應該跟他建立聯繫。公司的這個階段給不了這些錢，未來還有機會一起合作。
因此，作為技術負責人去面試，必須給人良好的印象。不能說這個太差了，簡歷一扔，讓他走吧，這是毀口碑的做法。我面試時，聊過幾個非常不錯的人才，因為其他原因沒有加入，但他們卻給我介紹了其他的人才。
只要面試者是很優秀的產品經理、很優秀的技術人員，你就應該持續地保持跟他聯繫。我想將來有一天公司和平台變得更大、更優秀的時候，還是可以把他邀請過來的。
另一種情況是，在遇到好的人才時，我們會對自己的團隊還不夠自信，覺得別人在 BAT 挺好的，別人在雅虎挺好的，別人在華為挺好的。
其實，你仍然可以介紹你所在的行業，你的團隊，你的公司，再聊聊看他們有沒有興趣加入。但一定要有理有據，講述公司到底發展如何，有什麼機會，遇到什麼樣的問題，瞎忽悠人是不行的。
這些工作要持續去做，做一兩次是出不來效果的，必須持續地去做。
認為招聘全是 HR 的事，HR 沒有給我簡歷，我就只能等待。這是錯誤的認識，招聘人才，要藉助微信、知乎等媒介營銷自己和團隊。
02
學會營銷自己
在這個時代，影響力就是價值。技術界的一些大 V，比如小道消息的作者大輝影響力就是很大的，他發個自己招聘的帖子，收到的簡歷就遠遠多過於我們在拉勾網的招聘啟事。
在招人困難時，我寫了一篇文章，《即使狂奔，也要優雅》，發布在自己的微信訂閱號，在朋友圈轉發。
這篇文章把我在阿姨幫前兩個月的事情簡單說了說，包括我們團隊怎麼工作，我們用了雙顯示器、自動的發布流程、單元測試，就有人看了這篇文章過來投簡歷，他後來成了我們前端的負責人。
我也會在知乎上寫一些文章，如《從大公司離職去小公司當CTO是一個什麼樣的體驗》。51CTO 的同學看了這篇文章決定邀請我過來講課，這也是宣傳自己和建立自己影響力的一種方式。
通過對技術能力的展示，對自己的營銷，你可以吸引到那些對技術有熱情的同學。就像現在的老羅，他就有很強的個人品牌和個人影響力。
培養激勵
公司在不同的階段，能夠招到的優秀人才總是有限的，A+ 級的人才誰都想招，但是畢竟 A+ 級的人才有限，而且公司沒有足夠的資本去招這樣的人才。
比如，滴滴把阿里雲的技術負責人章文嵩博士給挖過去了，但這是千萬級的代價，你的公司花得起這樣的錢去請 A+ 級的人才嗎？
CTO 應該培養和激勵員工成為 A+ 級人才。實際上，我們遇到的現實情況就是這樣的，我們想找 90 分的人才，卻只能夠招到 70 分的。
公司得不斷地快速發展，才能夠招到 75 分～85 分的人才，我們需要把 70 分的人培養成 80 分的。
當一起工作時，我們要基於成果，及時地鼓勵他們。比如，項目順利完成，一起去吃飯慶祝髮個紅包；個人工作超過預期，在團隊里表揚傳播，這都會激勵員工成長。
總結來看，我們給出了建立團隊的一個指南，包括以下幾點：
理解行業與業務。
與老闆達成共識，能夠獲得相應的支持。
建立技術理想。
建立技術文化。
不斷改進技術環境。
不斷營銷團隊。
幫助團隊成長。
及時激勵。
作者：左文建
編輯：張書情、陶家龍、孫淑娟
本文選自《CTO說》
左文建
360企業安全、大數據分析業務總裁
曾先後在阿姨幫、360、雅虎中國工作，擔任 CTO、技術總監、技術經理等職務，技術投資馬拉馬拉。幫助馬拉建立技術團隊和研發體系，將武漢馬拉松報名平台打造成為業界標杆，為馬拉持續發展打下堅實基礎；在阿姨幫期間，重建研發團隊，並在一年內趕超其他競品，成為行業內領先的家庭服務平台；在 360 期間，從零建立起 80 人的遊戲平台技術團隊，4 年收入增長了 30 倍；對團隊管理、工程能力有著深刻的見解，提倡建立符合時代發展的技術價值觀和技術文化。
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