你不懂這三個用人潛規則，就不可能帶好團隊！

【一】職位晉陞內部優先

張華作為空降兵，很快就發現下屬們對他始終不軟不硬、不冷不熱。張華了解了一下，原來這個部門，只要提拔一個人，就外派一個人來，下屬看不到晉陞希望，工作上提不起精神，越提不起精神，上級就越看不上，就越往裡派人，不斷形成了惡性循環。職場最大的悲哀，就是職位晉陞上的絕望。張華先在部門搞了一次職位競聘，提拔了兩個業務主管，然後宣布以後職位空缺，優先提拔內部人員。前面有實例，後面有承諾，就像給團隊注入興奮劑，所有員工都像打了雞血一樣，部門風氣出現了逆轉，業績蒸蒸日上，人才也不斷湧現，形成了業績與人才互相促進的良性循環。

【二】關鍵崗位必用能人

張華領導的部門，遇到了市場形勢變化的挑戰。雖然內部也有一些骨幹人才，但還不能完全挑起新業務的大梁。張華向老闆建議，新項目拓展必須用能人，因為內部沒有，不能降格以求，必須高薪引進。老闆提醒張華，引進高薪人才，打破內部平衡，會不會影響團隊積極性。張華說關鍵崗位必須要用關鍵人才，如果照顧內部情緒，很可能導致新項目滿盤皆輸。目前，手下幾個主管20萬年薪，他們能創造100萬元的價值，但是引進40萬元年薪的能人，可以創造1000萬元的價值。所以關鍵崗位一定要敢於用能人，不要怕花錢，捨不得花錢，就請不來能人。

【三】重要工作先用熟人

張華部門的財務人員離職後，有些高層就給張華推薦財務人才。張華一一婉謝，堅持找了一個他熟悉的財務人員。那些推薦的人就對張華說，你找的這個人的能力比我推薦的差遠了。張華微微一笑，沒有吭聲，還是堅持用了自己熟悉的人。後來老闆問張華，為什麼非要用那個人，而不選擇副總推薦的呢。張華告訴老闆，重要工作一定要用熟悉的人，因為這項工作存在較大風險，如果使用不熟悉的人，帶來的風險就是我不能控制的。因為我熟悉那位財務人員，對他的人品和工作都非常了解，交辦工作就比較放心，是不是非要用能力強的人，對我來說並不是最重要的。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！