王學秀：企業文化是「設計」出來的還是「實踐』出來的？

作者：王學秀

來源：海融心勝分享會

編輯：文化與管理（hairong010）

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在實踐中觀察企業文化的狀態時，會發現這樣的現象：有的公司設計了企業文化理念，並且認真地在經營管理實踐中實行，慢慢會養成了產生一些好的成果；而有的公司儘管設計了靚麗的文化理念，但管理實踐不配套，結果是徒有其表。還有一類公司，你看不到他的文化理念，或者很少，但在實踐中觀察，你會發現他養成了一些很好的文化。

基於此，有人說企業文化的建設分為兩種模式：一是先有文化理念和系統的想法（不一定有成型的和成文本的東西），接著在實踐中推行，即所謂「設計出來的」；二是有的企業表面上啥都沒有，但會積累一些好的或不好的文化。說實在話，我不是很認同這樣的說法。比如，第一種是企業領導層先有較明確和顯性化的理念，但其實第二種儘管沒有顯性的東西，在他（們）內心深入何嘗不是按照一些既定的想法去做的？其實，兩者的區別只在於，前者做了系統化和較長遠的思考，而後者可能沒有系統性和長遠性的東西，容易「就事論事」、「忽左忽右」而已。

而從企業的經營管理實踐觀察看，真正能做到像德勝洋樓那樣以「誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑」來扎紮實實地實施文化建設的企業很少，大部分企業的領導者在過程中往往容易受到企業發展後勁、公司利潤、人事問題、人際關係，以及外界的種種誘惑與阻力等，放棄了自己的「初心」。結果就是，儘管你不能說一家公司的領導沒有自己系統的價值取向，但這些東西經常會發生變化，包括價值觀排序的問題。本來，你明明覺得客戶的利益是最重要的，但實踐中要真正堅守不是很容易。這個問題，在員工層面上也是一樣。一個學生說起他曾經的公司的情況：

他所在的公司業績增長乏力，公司出台了一項政策，採用記名方式向每一位員工徵求公司發展的意見和建議，鼓勵員工獻計獻策。大家受到鼓舞，給公司各個方面都提出了意見，有的直指公司管理的弊端，有的提出了新的經營視角。但當公司收集了大家的意見開會給大家反饋時，只選擇性地給員工宣讀了一些意見和建議。最後，會議給他的感受是，領導對於積習已久的很多問題沒有提出解決方案，並不真心關心員工個人利益；相反，很喜歡那些宣揚公司戰略要「西擴、南下、北上」的空洞口號，公司領導在宣讀這些讓內容時，似乎有一種很強的成就感。

在這家公司，領導實實在在地感受到了危機，也願意聽聽大家的建議，但這些東西一旦涉及員工的利益以及領導層的「自我革命」時，又往往遭到來自內心的抵抗，不願意進行徹底的變革。

所以，不管是「設計」出來的文化，還是「實踐」出來的文化，真正的區別不是有沒有系統化和前瞻性的理念系統，而是取決於四個方面：

第一，你是否真正考慮好了，你做企業最終要幹什麼？最終的目標是什麼？比如簡單說，將員工看成企業發展的目的還是工具？

第二，願意不願意真正將理念和經營管理過程的制度、程序、過程和結果結合起來？以理念為一切經營管理活動的最高準則，不姑息、不懈怠？

第三，在遇到重大問題甚至是「攸關」的問題時，是否能夠堅守「初心」？即便為此損失利潤甚至丟掉公司也不改變？

第四，能不能及時觀察、合理解釋這些理念與真實生成的文化之間的關係？以及這些文化的「結果」對企業發展的影響？

作者簡介：

王學秀：南開大學商學院副教授，歷史學碩士，管理學博士，南開大學商學院《南開管理評論》編輯部主任、南開大學商學院企業文化研究中心秘書長、中國註冊企業文化管理師認證專家委員、「企業文化師」國家職業標準起草組成員兼《企業文化師》教材副主編，海融文化高級顧問。

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