優秀員工都是被這4點逼走的，最後一點扎心了！

能人離開公司，人力資源部往往第一個備受指責，諸如薪酬體系缺乏激勵性、福利不貼心、沒有提供發展機會、企業氛圍不夠好……

應當承認：這些原因都很重要，需要人力資源資源部從體系設計和專業能力上進行系統化提升。

但是，往往忽略掉了一個異常關鍵的因素，就是老闆本身。當一個能人離開公司的時候，最應當反思的人應該是老闆。

從領導力而不是從經濟學的角度來定義老闆，其實就是一個能夠搭建團隊、凝聚團隊並帶領團隊實現共同夢想的人。

因此當團隊里的人離開時，尤其是能人的離開，說明老闆所建立機制的凝聚能力出了問題，大家對是否能夠實現共同夢想這個事情產生了嚴重懷疑，因此採取了用腳投票的方式投出了一張否決票。

具體表現如何，接下來將從4個角度對這個問題進行拆解。

老闆設定的共同夢想缺乏吸引力，

甚至沒有設立共同夢想

每個人進入一家公司，其實對這個公司的了解都是表層化的，大多數人不過是奔著一份工作去的，而大多數人的職業生涯也不過是停留在這個層面。

但是，少部分人逐步地成長，最後成長為其離開讓老闆感覺到肉疼的骨幹、能人，當他/她成為這樣一個人的時候會比以往更加著重地考慮一個問題：在這家公司干是否有前途。

對於大多數中小企業來說，老闆就是為大家設計這個發展前景、發展目標的人。

如果老闆拿不出發展目標，或者拿出的發展目標缺乏吸引力、想像力，那麼就無法真正地團結有抱負的人，手下的追隨者大部分只能是混日子的、或完成非常具體工作的人，或者因為當下的收入還可以而暫時選擇隱忍留下的。

人是活在對未來的預期里的，是活在希望里的，老闆就是這個希望的營造者，就像馬雲先生面對十八羅漢許下的願望一樣。

有人名之曰「畫餅」，老闆一定是擅畫餅者。

實現共同夢想的可能性低，

員工對實現路徑或老闆的能力提出質疑

餅畫完了，在較短的時間內的確能夠起到作用，但長期畫餅也擋不住肚子咕咕的叫聲，如何讓共同夢想起到長期作用呢？只能用一步步地切實地接近夢想來證明夢想的可實現性。

很多企業的共同夢想止於畫餅，因而激勵性較弱；而如果老闆總是放空炮，還會產生負面作用。

大家會質疑夢想的可實現性（雖然可能不說出來），不外乎兩點：一是夢想實現的路徑是否有效，二是老闆自身能力是否能夠支撐夢想的實現。

這兩點實際上涉及公司發展戰略問題：

對於前者，在實現路徑上的分歧，往往發生在企業高層團隊之間，只有在矛盾較為突出的時候，中基層的管理、骨幹才會意識到這個問題的嚴重性。

對於後者，越是小企業、越是處於初創期的企業，老闆的作用越突出。而這種情況下，大家跟老闆的接觸就越多、深入，老闆各種場合的每一次亮相、對每個問題的處理，都在影響著員工特別是公司骨幹對其的評判。

因此，不必等到企業增長乏力、面對競爭對手束手無策的時候，企業里的能人就紛紛離開了，因為他們更早地知道了真相；除了一批死忠，再就只是最基層的員工了，他們直到公司關張的時候還可能處於蒙圈狀態。

員工不能分享到個人收益，

分配機制出了問題

夢想是有吸引力的，也是能夠實現的，但是實現了夢想跟我本人有什麼關係呢？分配問題太重要了。

因此，老闆的任務除了建立一個夢想、指明實現的路徑，最重要的就是建立一個具有激勵性的分配機制。

從那個著名的給孩子分糖果的實驗里，我們知道延遲滿足能力是成功者很重要的一種能力。

從員工方面來說，股權激勵就是通過承擔風險、延遲滿足來分享到企業帶來的更大的利益，越是能力較高、追求較高的員工，他們更傾向於如此；而從老闆角度來說，股權激勵則是分散了風險、鎖定了能人，用未來的薪酬實現了當期的激勵。

看似一舉兩得，實際上相當考驗老闆的胸懷和層次。各種分配方案都應當著眼於做大蛋糕而進行增量分配，老闆對未來大蛋糕的分配比例上降低了，但絕對數額卻是大幅度增長的。

很多老闆無法逾越這一關，將注意力盯在存量而不是增量上，盯在比例而不是絕對額上，結果喪失了未來。

老闆的成長速度低於能人的成長速度，

老闆停滯不前甚至成為企業發展的阻礙

老闆是個很辛苦的行當，除非選擇退休，在位一天就必須帶領企業持續向前，否則不進則退。

而要做到這一點，就必須不斷地學習、精進，在這個變化異常迅速的時代，老闆學習的壓力就更大。一旦停止學習，老闆的高度就成為企業發展的上限，老闆本身就成為了企業發展的障礙。

在這個快速發展變化的時代，每個決策都時刻考驗著老闆們的智慧，如果老闆不學習，再加上不授權、擔心失控等等，結果往往是業務負責人首先要為老闆做科普、說服老闆，以至於很多高層認為老闆還活在過去，搞定老闆比搞定客戶還難。

而越是這樣，分歧越大，老闆越是對下屬不敢授權，兩者的矛盾越激烈。

換言之，老闆實際上是在和下屬進行一場學習競賽，雖然學習的內容和層面並不相同，但老闆必須保證其學習的結果能夠超越和容納員工能力增長的總和。

比如，一個老闆因為個人看不懂、不理解而斃掉了研發負責人信心滿滿的研發建議，那麼接下來很可能多出一個競爭對手。

當然，老闆不是在具體的技術、業務上和員工比拼，而是在對行業、市場、客戶和環境、趨勢的把握上，在對機制、人性、哲學的體會上，要更加深刻。企業越大、發展越快，這個方面上的要求越高。

最後，做一個簡單的總結：老闆，特別是中小企業的老闆，你本身就是留人的關鍵，你本身必須是共同夢想的化身！

撰稿人：朱國成

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