一個老道的HR在面試你時，究竟得到了哪些信息？

如果回答「想在目前的工作上穩定的發展」，表示求職者沒有很大的企圖心。你會發現他在過去的工作上，沒有什麼特別的表現，也沒有什麼成長的空間，能把工作做好就滿足了。這樣的人，要不是能力到達了瓶頸，就是個性不積極，對於未來才會以穩定作為最重要的考慮，不會想要晉陞或是擴大專業領域。

未來想「繼續進修」不一定就是很有學習意願的人，要看他目前的學歷與程度。一般學歷好的人若未來想要進修，很可能一兩年內就會去實行，那你錄取他很可能沒多久就會離職；而學歷不好的人未來想要繼續進修的話，沒自信的機率比較大，他的程度可能較差、學習能力也不好，想要藉繼續進修來讓人認為他雖然目前學歷不好，但未來卻可以彌補過來，這樣的人，最後很少人會真正去進修的，你對他也不必存有太大的期望。所以一位來求職的人，卻告訴你他未來想要求學，除非你要找的是臨時人員，否則你為什麼要錄用他。

而一位有企圖心的人，會提出未來想達到的職位或成就，會站在目前已有的基礎上，合理的向上提升，不會好高騖遠，定出遙不可及的目標。這點與許多人的制式回答有著很大的不同，許多人的標準答案常是：「希望進公司後能努力學習，並在最短時間內學會職務上應具備之各項技能；中期則希望能提升專業能力並朝管理階層邁進；未來則期望自己成為一位能夠獨當一面的專業經理人。」

一個漂亮的規劃，必須根基於目前已有的基礎上，並搭配著合理的動機，如果自己沒有個三兩三，個性又不積極，過去也沒做出個成績出來，也不知道自己在追求著什麼，那這個職涯規劃可就只是個文抄公，一個沒有意義的標準答案罷了，要不就是遇到了不切實際的幻想家，只會想像而沒有動作。

同樣的，太明確而詳盡的人生規劃，也可能是有問題的。對自己職業生涯的每一階段或每一個步驟都規畫得有條不紊，甚至連自己過去，也都是照著這個規劃一路走過來的。那麼，這個規劃要不是抄來的，他就可能是一位「說得一口好工作」的人。根據過去的經驗，這樣的人，都是口才一流、信心十足，講得頭頭是道，做法合乎常理，感覺上就是一副能達成的樣子。但實際執行起來，就會發現落差非常之大，說到底，他就只是一個說得到，卻做不到的人。

有不少人未來的目標是「想創業」，尤其是剛出社會沒多久的人。很可惜，他們大多是有目標卻沒有想法，自己都還沒建立任何專業，就想當老闆，也不知道該如何去達成。如果你問他想創怎樣的業，他如果說是想開個飲料攤、早餐店、租書店或加入連鎖店的經營，這些進入障礙低又跟目前工作無關的創業，代表他不但沒有企圖心，也無心投入目前的工作。

一個真的有能力，能發揮自己的專業，想要創業的人，才不會告訴你他想要創業，因為，他會擔心，錄取後你可能會不時的提防著他，或是，你根本就不會錄用他。

你在工作上最有成就的事(最大貢獻)以及最感挫折的事？

怎樣才會有成就感？順利達成目標、成果超過預期或是解決重大問題都會有成就感。相反的，未能達成目標、成果未如預期或是不能解決重大問題時就會造成挫折感。

達成的目標有多大，解決的問題有多困難、目標是如何達成的、挫折又是怎麼造成的，了解這些狀況，就能知道求職者在過去經歷中，是否曾負責過重要的職務，還是只是個配角或是跑龍套的。

我們可以觀察他在陳述有成就感的事時，是否會過度吹噓、表現得過度驕傲；或是陳述挫折時，能否面對挫折、調適心情、是否能自我檢討，還是都怪罪於他人、能否提出改善作法、累積經驗，可以藉此來了解他的個性。

業務人員的成就感應該表現在「業績目標」的達成，若不是，則可以反問他業績達成狀況如何，為什麼他的成就感不是來自業績的達成？

若講不出令人印象深刻的成就或挫折，就代表他過去在工作上未曾負責過重要的事務，或未承擔過責任，這樣的人即使工作多年，也不容易累積到什麼經驗。

你希望未來主管的管理風格是什麼？

這個問題，其實是問他跟之前主管的相處情形。

求職者所期望主管的管理風格，就代表著他能力上所欠缺的部分，也就是他的缺點。可以將他期望主管的條件，反轉過來，去詢問他過去的主管是不是有過類似的情形，這樣就可以知道，他在這方面的問題是什麼。

如果他希望未來主管能夠提供部屬協助，就問他是否過去的主管都未曾適時協助他，否則為何會為提出這個需求。他很可能是能力不足，需要主管的協助才能順利完成工作，要特別注意他過去曾做的事，或是最大的成就，很可能都要在主管的帶領下才能完成，自己可能只是跑個龍套而已。

如果他希望未來主管能夠協助溝通協調，就問他是否過去與其他部門溝通有問題，而他的主管卻未曾適時協助，否則為何會為提出這個需求。他可能在溝通的能力上有問題，或是個性自我，無法接受別人的意見，常與人發生衝突，才會需要主管的協助。

如果他希望未來主管能夠公平，就問他過去的主管是否工作分配不均，故意偏袒某些人。困難的事情都是你在做，別人都分配到輕鬆的工作，否則為何會為提出這個需求。可能他過去的主管真的是不公平，但他也可能是個斤斤計較、沒辦法用正面的態度去面對不公平現象的人。

如果他希望未來主管不要管太多，只要給他目標，自己就會去達成。可以問他過去的主管是怎麼管理的，是不是緊迫盯人。他很可能是個能夠自律的人，也很有能力，知道事情該如何進行，也有把握能夠達成。有些不成熟的主管確實會緊迫盯人，工作才剛交辦，馬上就問你事情進展到哪裡了，這樣的主管不但讓員工感到不受信任，甚至還會干擾到他的工作，所以希望主管不要過度的管理是合理的；他也可能是個不受拘束、自由自在的人，自制力不足、不會遵守主管交代的事情，讓人隨時都是提心弔膽、擔心受怕的，主管只好時時刻刻要來提醒他，緊盯著他。要如何分辨求職者是屬於哪一種？其實不困難，你只要去看看他過去的績效如何，就可以知道了。

你的家庭狀況

一個人價值觀的形成，一般來自於父母，父母終身未完成的志業，會造成子女最強烈的動機。也就是說，父母親對子女人格形成的影響非常大，我們可以藉由了解父母的成就、對子女的教育方式與期待來了解子女的價值觀與奮鬥的動機。你可以問他：「父母對你的期望是什麼？」、「你的父母總是告訴你應該做什麼？」就可以了解。

從家庭的經濟狀況，也可以了解一個人工作的動力。我們可以問他：「你認為你的家境是富裕、小康還是清寒？」從他的回答再對照他求學時是否有打工幫忙家計，以及父母的職業、居住的地區、他開的車子、衣著的品味等來做對照，就可以知道他的家庭經濟狀況。

一般而言，富裕家庭的小孩，工作態度常會較不積極，或是遇到點挫折就離職，因為這份工作對他們來說並沒那麼重要。而經濟困難的家庭，他們的工作態度會較佳、配合度高、不容易離職。

家庭經濟對不同工作性質也有不同的影響，對於擔任財務工作的人，如果家庭經濟太差的話，是會令人擔心的，若還沒結婚，就應該還要了解他的男女朋友的經濟狀況，這都是會有影響的；如果是擔任業務的工作，一個家庭經濟很好的人，每天勤跑客戶，可能是不是為了拓展業績，而是去建立自己的人脈，為自己未來創業做準備。

有配偶的人，可以問他：「你的另一半，平時對你有那些抱怨？」配偶的抱怨，通常都可以很正確的描述這個人的個性。

你還可以問他：「平時的家庭生活如何？下班需不需要接送配偶或小孩？晚上有沒有什麼家庭活動？假日全家都做何消遣？」從他的回答中，你就可以知道他能不能配合加班了。

問他「是否與家人同住？」可以判斷他的獨立性，在經濟上是否仍舊依賴家人。

從「家中的排行？」也可以了解他的個性。一般排行老大的人，因為需要帶領弟妹，所以會有統馭的心理，希望能掌管一切，屬於領導者的特質；而排行中間的人，承上啟下，個性獨立、理性並有邏輯，擁有好主管應具備的特質；而排行老么的人則常受到寵愛，個性會較依賴，希望能贏得大家的感情。

如果言必稱家人，就是說話時經常起頭語都是「我爸爸跟我說，是怎樣怎樣，或要怎樣怎樣」的人，很可能是受到家庭的溺愛，不能獨立自主。

你對我們公司的了解

我們可以從網路上找到非常多的資料，對於不懂的事情，透過網路也可以迅速找到解答。如果求職者對於想要應徵的公司，都懶得去查一下數據，那麼對於自己的工作，又怎麼會想去了解、做準備。這種人的積極度不足、做事不會認真。

面試主管要得到正確的信息，做出正確的判斷，就要去了解每個問題背後真正的意涵是什麼。要詳細的去了解求職者的言外之意、解讀弦外之音，才能揭下求職者偽裝的面具，找到你想要的人。

來源：凌帠的管理世界 facebook

https ://www.facebook.com/lingyi9999/

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！

本站內容充實豐富，博大精深，小編精選每日熱門資訊，隨時更新，點擊「搶先收到最新資訊」瀏覽吧！

請您繼續閱讀更多來自 國際電子商情 的精彩文章: