什麼樣的下屬，值得你去提拔？
有些老闆在提拔員工時，往往是以自己的標準乃至個人喜好來進行提拔，動輒就是「我認為XX同志不錯的嘛……」 甚至在高興之下，臨時衝動性的提拔某個員工。結果提起來之後，卻發現其工作能力往往無法勝任管理者崗位，要麼硬著頭皮勉強用下去, 要麼再給撤下來……
企業的「企」字，去人則止，留人則進。員工的提拔和任用，是企業得以生存和發展的重要組成部分。在做人才提拔任用之前，要考慮兩個問題，以免誤入禁區。
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獎勵與提拔要區分開
老闆提拔員工，有些時候不是從組織架構的角度來考慮，而是出於獎勵目的。例如：員工在公司連續好多年了，沒有功勞也有苦勞，要給人家提一個位子，以示重視。或是該員工最近的業績突出，為了對其進行表彰也將其進行提拔，這種方式實不可取。獎勵是針對員工個人的業績或是表現進行肯定，而提拔是出於公司整體管理和發展的需要，提拔並不屬於獎勵員工的範疇。
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業務能力≠管理能力
業務能力，是對業務工作的專項工作能力，在以自己為中心, 以外部客戶為主要對象的業務工作中, 具備較好的掌控能力；而管理能力，則主要對在人事管理方面的專項工作能力，以團隊整合為中心，以內部員工為主要對象。從專業上來說，完全就是兩回事。
舉個例子：一名非常出色的醫藥代表，幾乎每年都是銷售冠軍，如果僅因為這個原因，就把其提拔成銷售經理，很有可能導致此人無法勝任團隊管理崗位，使得團隊人心渙散，底下員工怨聲載道。而此人也會因此蒙受打擊，從此一蹶不振。
企業的提拔之舉，豈不得不償失？
筆者做過幾年團隊管理，加之平日喜歡研讀管理方面的文章和書籍，在此，分享下對員工提拔任用方面的心得（僅為分享，非喜勿噴）。通常員工符合以下幾個方面的條件時，易被劃入提拔範圍。
專業技能強
每個崗位，都有非常明確的核心崗位職責，這些職責中，必不可少的就是所需專業。例如：一名藥品產品經理，必須擁有醫藥相關學歷背景，最好做過醫生，且能夠把所學專業知識熟練應用於工作崗位中。
這就是為什麼一名在葯圈兒混跡多年的非專業銷售「老炮兒」，想轉行葯企市場部，幾乎不可能的原因。還有，管理團隊時，作為團隊管理者，必不可少的一項工作就是帶新人，如果沒有紮實的專業技能背景，是不可能帶出專業且優秀的新人的。
執行力強，且能比上司多想一步
老闆交代下屬某些工作，通常不會描述得非常詳細。有些細心的員工就會琢磨老闆為什麼要做這件事情，如果用滿分來評估老闆想要的結果，那應該是什麼樣子？這樣想的員工，往往做出的結果，都是超老闆預期值，很容易得到上司的刮目相看。
對於那些老闆說1就只做1，甚至只做到0.9的員工，雖談不上犯了什麼錯誤，但很難得到上司的認可。因為如果把這種人提拔上來，日後老闆必須不停的下非常詳細的指令並不斷強調具體要求，否則這種員工給出的結果往往詫為人意。哪個老闆願意把員工提上來後，只為讓其充當一個傳話筒？
有全局觀
全局觀，不是純靠培養就能擁有的，這或許需要有一定的天生之才，大概與一個人的性格和成長環境有關。譬如：亮劍中的李雲龍，沒有任何特殊的出身背景，沒啥文化，但天生就是一個帶兵打仗的好料兒。擁有全局觀的員工，能站在公司上層的角度考慮問題，實時關注公司發展變化，也可以稱之為「政治敏感性高」。
這類員工是可遇不可求的。如果你身邊沒有這樣的下屬，那就儘力培養吧，最簡單直接的辦法便是：時不時跟他（她）聊一些公司政策和形勢變化的背景，說白了就是讓他（她）儘力的體會公司老闆在管理公司時的想法或苦惱，這樣，即便以後公司遇到什麼難處的時候，知曉背景的員工能夠多體諒老闆一些，有利於留住一些有想法的員工。
情商高
每個公司都會有些專業能力特彆強，但經常四處得罪人的員工。這種員工放在一線工作崗位，基本不會出什麼問題，相反，會更顯得有個性。但如果不加權衡，提拔成管理崗位，搞不好會引發連鎖反應，使得協同部門間雞飛狗跳。
有個朋友說過這樣一句話「職位越高的崗位，反而個人專業能力是放在最後一位的，而協調能力，則排在第一位。」這話不無道理，一旦做到了企業高管，還有什麼專業性事務需要自己親自處理呢？大多數的精力，應該放在全局，掌好舵，用好人，使各級崗位各司其職，保證全盤正常運行，才是重中之重。
大家這裡請注意，情商高不代表讓人一看就特別精明，恨不得「拔根兒眼睫毛都能當哨吹」，這種人，更多是小聰明。具體什麼樣的人，才算是場中的情商高手，以後筆者單開篇章詳細闡述。
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小結
若符合以上幾點條件的員工，筆者以為：應該算精英中的精英了，絕對是可遇不可求！高度概括一下：一名優秀的員工，一定是自身專業技能高超，且不斷自我學習，尋求進步。並時時關注公司發展，能站在自己上級的角度思考問題。這種員工，只缺「機會」的東風。一旦時機成熟，必成企業之棟樑。
專欄作者/濤濤不絕
專註內資企業藥品學術推廣領域近10年，對代理制學術共建頗有建樹。
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