別再問我離職原因了，這事兒，馬雲早就說的很清楚了！

小Z是採購部主管，在公司工作11年了，從老闆到人力誰也沒想到小Z會提出離職。

這不離職申請一交，主管領導，公司老闆，人力總監輪番上陣跟小Z進行離職溝通，了解離職原因和今後的打算，領導甚至還找了與她非常要好的同事，來打聽她的想法和計劃，真是讓小Z不勝其煩。

小Z心裡清楚，這麼大動干戈，群體轟炸，無非是想了解他到底因為什麼離職，還有就是離職後的去向。公司工作11年了，第一次發現原來自己在領導心裡這麼重要，如果真的重要自己也不會在主管崗位上做了7年，工資也只有8K，不就是因為自己學歷低，領導認為自己出去也沒競爭力嗎？

辭職申請遞交之後，領導之所以如此重視，還不是因為擔心他去競爭對手公司任職，畢竟在公司做了11年，對於公司採購客戶和價格那是一清二楚。員工辭職，很少可以挽留下來的，必竟破鏡難重圓。

關於離職原因，其實馬雲早就說的很清楚了，就兩點：錢沒給夠，乾的不開心！

曾經做過一家企業的管理諮詢，公司年銷售額十幾億，工資及福利自然也不差，免費3餐、每年2次旅遊、每周免費球類場地、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、補充醫療保險、子女醫療保險，你能想到的那些福利，公司全都配齊了。

但在諮詢前的員工滿意度調查中對薪資收入的滿意度達到98.5%，但想在公司長期發展的比例卻只有18.7%，如果有更好工作機會會選擇離開的比例也佔到了78.2%，這樣的數據也是讓管理層大跌眼鏡。

對於員工來說，薪資收入多少是影響穩定性的重要因素，但公司管理方式和上下級關係 、同事關係等也是非常重要的。

錢沒給夠，乾的還不開心，分分鐘人就走了。

乾的不開心，剛開始可能會因為錢忍了，但時間長了，錢也起不到作用了，這就是為什麼很多人升了職，加了薪，也義無反顧的非要離職不可。

談到管理氛圍的營造，個人認為最重要的就是「信任」！

信任是激勵員工最好的手段，作為領導要大氣，你把員工當賊防，員工能有忠誠度嗎，試想誰會對一個不信任自己的老闆盡責盡心，忠誠感恩呢。

美國哈佛大學James教授曾說過，薪酬制度能讓員工發揮20%—30%的能力，但良好的工作氛圍，員工可發揮80%—90%的能力。

工作的目的，除了錢以外還有其他東西，怎麼激發員工的工作熱情、內驅力才是人力資源管理的終極目標。

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