弄不懂績效概念的績效管理是蠻幹

作者：鄧玉金

績效的概念

績效是多維建構的，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。因此，要理解績效的全部內涵，不但要關注它的理論發展，還要結合在實踐運用中的演變。

績效的三個層次

組織的整體績效首先是從每一個員工的個體績效中體現出來的，通過行為實施過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整體組織的產出——組織績效。

第一、組織績效。組織績效是組織最終經營管理的結果，是衡量一個組織經營狀況的重要標誌之一。

第二、部門/團隊績效。部門/團隊績效是指有兩個或兩個以上具備互補知識、技能和共同目標的人在具體的、可衡量的業績目標指引下共同實現的工作結果。如果忽視了部門/團隊績效的關注，就可能使員工只注重個人績效有關的工作，而忽視對部門/團隊績效和組織績效承擔的責任，最終削弱了整個部門和組織的凝聚力和戰鬥力。

第三、個人績效。個人績效主要考察員工的行為是否達到職業化行為的標準，是否按照職業化工作程序作正確的事情。個人績效是組織績效的根本和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化。

三種績效觀

目前在歷屆績效的內涵上主要有三種觀點：結果論、過程論和潛能論。

第一、結果論。結果論是將績效視為結果，主張用工作的實際產出說話，注重績效的客觀性和明確性。但是，如果人們無法控制行為的過程，那麼行為導致的工作結果就不可靠，而且過分強調結果，就可能導致員工為達目的而不擇手段，導致組織成員之間的惡性競爭，追求短期效益，最終導致組織的整體利益和績效受到傷害。

第二、過程論。過程論將績效視為一個實現目標而採取行動的過程，即績效=行為。過程論的基本假設是：行為必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。過程論認為績效是行為，通過對員工行為的標準化、職業化塑造，能建立起標準、規範和行為體系。

第三、潛能論。潛能論是將績效視為企業人力資本的現實收益加上預期收益，也就是說績效=做了什麼+能做什麼。它將企業員工個人的潛力、能力和素質納入了績效評估的範疇，使績效考核成為連接員工過去的表現和未來發展的橋樑。

在績效管理中，給出以下操作性的定義：績效是那些經過評價的工作行為、方式及其結果。另外，績效必須是經過評價的工作行為、方式和結果，沒有經過評價的工作行為及其結果在這裡不被視為績效。

應注意以下三點：一是績效是一個過程的概念，它與評價的過程相聯繫；二是研究績效問題必須考慮時間因素；三是績效反映在業績、過程（過往和預期）和行為三個方面。

實踐

績效定義適用情況對照表：

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，微信公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！