警醒！95％的HR都未躲過的5個致命誤區！
無論加薪還是晉級
你的不同在哪裡？
你的價值在哪裡？
工作中，筆者聽到HR抱怨最多的就是「為什麼她又加薪了、為什麼她成HRD了、為何她能被獵進500強」。雖說HR經常是公司里非常不受尊重和待見的職業，但同樣的職業，卻常有不一樣的結果。
從法律角度判斷一個企業好壞，我們往往會以企業勞動關係是否和諧穩定，企業制度建立和執行是否到位，企業勞動爭議案件敗訴率的高低來判斷。對於「好企業」，除了老闆英明外，往往HR的能力和價值功不可沒。對於一個有價值、不可或缺的HR而言，晉陞、加薪或轉型會很難嗎？筆者從HR起家時至今日，從事企業勞動法律服務已有十餘年，結識的HR已過萬人，大多數小夥伴不論職位、薪資一直是「鐵打不動」，這是為什麼呢？
五個誤區
學會先做人後做事
HR的特殊地位與作用，決定了在工作中要處理好方方面面的關係：處理好與上級、部下、同事之間的內部關係，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平的關聯關係，還要處理好與政府部門之間的外部關係。這就要求HR做事之前要先會做人。立業先立德，做事先做人，這是自古不變的道理。如何做人，不僅僅體現了一個人的智慧，也體現了一個人的修養；HR不會做人，你擁有的將是不勝其煩、四面楚歌的工作氛圍，未來的路只會越走越窄，願傾聽、願幫忙的人也會越來越少。如此，何談發展。
認為職業沒有未來
琵琶輕掃動人憐，須信行行出狀元。很多HR小夥伴只是簡單的將當前職業看成謀生的手段，缺少職業了解，缺少職業規劃，不斷騎馬換驢。筆者曾在一次公開課中講到，未來5到10年，「法律+人力資源」模式將是人力資源專業的基礎性要求。五年來，一些小夥伴通過不懈努力，做到了「法律+培訓」、「法律+薪酬」等職業組合，如今，年薪30萬到150萬，由員工關係直升HRM、HRD的大有人在。他們並非專科出身，並非天資聰明，只是他們樹立了正確的職業觀與價值觀，對職業有更加深刻的認識，對未來有更加清晰的目標，順應時代發展，認真、學習、努力、堅持。受西方人力資源理論影響，很多HR都忽視了中國特色法律對人力資源本土化的影響，認為人力資源與勞動法律分離或認為勞動法律在人力資源管理體系中可有可無的觀點大量存在。工作中，很多HR計算工資時公式源於自創、病事假1天扣3天，常年坑員工；測算激勵成本時不懂工資規定、不會優化結構、不知工資調整對各項待遇的影響等情況時常出現，老闆常被坑。輕視法，制定的戰略、激勵再漂亮，架不住致使企業違法成本與日俱增，賠的比賺的吆喝；想解除「碰瓷」或與企業要求不符的職工時，裸干、蠻幹式操作屢見不鮮，僅僅一個恢復勞動關係訴求，就能讓HR懷疑人生。勞動法律是企業人力資源管理的重要基石，也是企業人力資源管理健康、合規、可持續發展，實現防套路、控風險、強激勵、促發展、避紅線、降成本的重要保障。
自身能力過於自信
筆者每年在承辦顧問單位和客戶委託的幾十件仲裁、訴訟案件中發現，很多案件發生的根源其實都源自企業管理者、HR的盲目和過度自信。常見情形主要有兩種，第一種是未理解法律本意的情況下堅信自己對法律條款的理解是正確的、在企業制度管理漏洞百出時堅信企業用工處置操作零風險等；第二種是輕預防、重技巧，尤其是過於看重庭審技巧在處置企業勞資糾紛的作用，錯誤認為制度規範、證據收集、合規執行耗時耗力、作用有限，只待應訴前集中編撰、修改證據，用答辯、用規則擊敗對方即可，然而，結果往往是案件敗了又失了人心。企業人資管理強調的是以法律和證據為主線，注重預防、把控過程、防範風險、戰術應對，環環相扣、不可或缺。戰術和規則固然重要，但脫離管理、違背規律，作為HR的你很難長大。自信是人生成功的開始，但自信不是盲目，不是自大，更不是自欺。自信源於對自我的正確認識和評價，源於在正確的方向上，走正路、辦正事，有所為、有所怕，謙虛、謹慎、學習、實踐。
學習態度簡單粗暴
「立身以立學為先」。著名作家王蒙曾經說過，一個人的實力絕大部分來自學習。學習是一種發現，它為我們擴大了精神的空間與容積，學無涯，思無涯，其樂亦無涯。多年來，即使再忙，筆者每天都會花一個小時學習法律知識、花一個小時學習人力資源心理學或管理學知識，在學習中思考，在思考中轉化。現實中，身邊願意學習的HR越來越少，兩個極端最為常見，一個是懶惰主義。不愛學習，堅持車到山前必有路，信奉遇到事了再說；另一個是考試主義，只撿關鍵的學，有一學一，絕不多學。勞動法律具有連續性、交叉性、零散性等特點，一個點可能要涉及好幾部法律、十幾個條款相互作用，只知其一、不知其二，使實操漏洞百出、違規不斷。比如勞動合同解除，就涉及《勞動法》、《勞動合同法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（剛作廢）、《北京市勞動合同規定》、《勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》等。認真、踏實、系統學習，使學習內容清晰化，找出種種特徵，共性和外界關聯介面，從而不斷拓展自己的知識領域，在工作中逐步養成「依據、程序、特殊規定、裁判口徑、法律責任」的立體式人資思維。
拿來主義放棄思考
HR執行的與工作有關的制度、表單、文書、條款等很多都是來自度娘、源自他人。現實中，「拿來主義」、「模板主義」現象普遍存在，一句「親，讓俺瞅瞅唄」、「親，跪求」等不絕於耳。在筆者給顧問單位審核法律文書和表單時，經常能看到一字不變的模板條款，也能看到幾年前自己起草的應該大修的條款如今仍被廣泛使用，更經常遇到因不理解條款制定依據和設計初衷而用錯的情況。文書與表單，是HR應用水平的最直接體現，也決定著一個企業用工管理的成敗，不懂、不知、不會，如何能用足、用好、用對。「拿來主義」的盛行，源於它省事、高效，成績出的快、領導認可快，致使很多小夥伴產生懶散的思想和浮躁的心態，沉不下心、穩不住神，急功近利。 「它山之石，可以攻玉」，我們要善於「拿來」，但強調的是取其精華、去其糟粕、優勢互補、因地制宜。如「拿來」演變成了「照貓畫虎」，甚至是「全盤照抄」，只會讓我們拙於思考，摒棄學習。多練「內功」，將學習作為修心立身之本，勤學習、勤動筆、善思考、善總結。
三點建議
掌握法律學習技巧。
人力資源，法律是基礎、是命門，如對法律本身不知悉、不理解，知識轉化到實際應用時只會是錯上加錯，笑話百出。學習的方法有很多，每個人的習慣和特點也不盡相同，筆者身邊有一些朋友，有的選擇背誦式學習，有的是理解式學習，無論何種方式，目的只有兩個，一方面法律掌握要全面，不留空白，另一方面法律理解要準確，不能錯偏誤。我自己習慣使用「積木組合法」。第一步：找積木。花一定時間，儘可能的收集與勞動用工有關的法律、法規和政策；第二步：拼積木。以法律規定的目的為基礎，將涉及同一事情、範圍和問題的法條進行歸類匯總。歸類和組合的過程，其實是最有效的學習方式之一；第三步：用積木。工作中遇到問題，第一時間在法條歸類中找到答案，法律規定、限制性規定、程序規定、法律後果等一收眼底。如果你沒有精力使用上述方法，筆者明年將在「精英人力」發布《企業勞動用工法條歸類集》，便於小夥伴們遇到法律問題時直接查找、學習和使用。
關注動向不斷修正。
HR學習勞動法律的目的在於為人力資源管理與實操服務，無論是勞動合同條款的起草、規章制度的制定或是信息採集表每個欄位的設定，都需要根據法律的規定、裁判的口徑以及行業和企業實際情況去有目的性的落實在紙面上，最大限度使用法律賦予的各項權利，並通過證據的形式體現企業的主張。現實中，有關企業用工的法律、規定、口徑、紀要更新越來越快、政策把握越來越靈活。為此，一方面，HR需要時刻關注、學習、理解和掌握新政策、新口徑，另一方面，要常圍觀、廣八卦，關注近一時期的熱點用工案件，比如廣泛熱議的阿里巴巴勞動爭議翻盤案，我們需重點關注法院對事實如何認定、企業規章制度設定是否合情合理合法、職工違紀證據是否充分固化和有效，企業處置程序是否合規以及案件反映出企業用工管理中有哪些漏洞和可以持續改進的地方等等。從他人案件里免費吸取經驗，從而發現自己企業存在的隱患和問題，不斷更新、調整和修訂，何樂而不為。
彌補不足緊抓機遇。
人生充滿機遇，然而機遇對每個人來說都是公平的。如沒有機遇，即使你有濟世之才，也可能是「英雄無用武之地」，但機遇與本領是一對孿生兄弟，機遇是成功的平台，而只有具備本領，才能登上平台獲取更多機遇。與其臨淵羨魚,不如退而結網，不論是《勞動合同法》、《就業促進法》等新法的施行還是績效、股權、合夥、知產等知識的興起或是某個架構或理念的誕生，對所有人而言都是一次公平的重大機遇，但有的因為基礎薄弱，逃避了；有的因為沒有意識到是機遇，錯過了。隨著供給側經濟結構調整、「互聯網+」、「零工經濟」、「新技術、新商業」、AI的深入發展，企業人力資源管理方式、用工管理模式必將進入一個全新的發展階段。基於「人力+法律+風控」的風險控制型人資管理理念已逐步形成，「人力+法律+財稅+風險控制」高級HR將成為人資職業新風口，請儘早著手，抓住機遇。2018年，筆者也將開設相關課程，與小夥伴們一起迎著風，攜手向前沖。
寶劍鋒從磨礪出,臘梅香自苦寒來
作者：楊楊
免費人力資源實戰內容分享平台——儒思HR人力資源網小編轉自「精英力量」
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