第一份工作的薪水有多重要？

馬爸爸開講了，不僅第一份工資不重要，所有工資都不重要，錢就是沒有意義的。

各位自己評斷，畢竟……連撒貝南都憋不住了。

小紅作為芸芸一凡人，尚不能視錢如翔，畢竟，我又不是你們馬爸爸。

1. 從工資的絕對值視角

小明和小紅畢業來到某公司，小明做人事，月薪 5k，小紅做總助，月薪 8k。

如果在 3 年內沒有晉陞機會，大家都按自然漲薪幅度 10% 計算，3 年下來，小紅能比小明多掙出來一個乞丐版的 Golf 了。

在有的公司，同級間的薪酬差距會因調到上一薪級的基準線而被吃掉，但在大部分公司，調薪是增幅或增額，同級間的薪酬差距得以保留，在年終獎、福利以及勞動合同終止時的經濟補償金，時這種差額繼續保留。

就像許多女孩子初戀時總想給男朋友生個孩子一樣，如果你也打算在第一家公司干到退休，那第一份工資影響還挺大的。

但愁啥，畢竟大家都明白，不知要談幾次戀愛才能步入婚姻，要跳幾次槽才留下來干一輩子。The answer, my friend, is blowing in the wind.

現在一個個職場新人跳起槽來太隨意，在一個公司待到發年終獎都難，談什麼干一輩子。

2. 從別人對你的價值判斷視角

人很傻的，根本掂量不清一個東西的價值。

一套房子價值是多少，住了一輩子都說不清楚！李奶奶每天早起都跑小區門口的鏈家打聽，回家說，哎老頭子，你猜怎麼著，今天咱們可成千萬富翁了，咱們小區都 15 萬一平了！

你以為你的價值，別人就能說的清楚？

只有在你爸媽眼裡，你才是無價之寶。到社會上，你就是個（ ）車、（ ）房、（ ）K 月薪的單身青年。

剛步入社會，你的月薪也就是你的定位，當然了學歷、工齡、行業、職業等信息也都是估值時的精算條件。

你說你文筆好，會攝影，你說你會講笑話，會做飯，拜託，你未來的丈母娘才不 Care 這些呢。

對於沒耐心、沒時間、更沒有必要了解那麼多的人，你的月薪基本就成了你價值估算的主要參照。他們採用錨定啟發法 (anchoring heuristic) ，直接根據聽到的平均數值作為起始值，和你的薪酬進行對比參照，確定你的定位。

你看看過年回家，七大姑八大姨會問你領導器重不，或者評優秀沒有？他們一開口還不都是工資多少？

他們對你的看法不重要，但是所有人都這樣看你時，對你也就有負面影響了。

你不要以為你自己是了解自己價值的，我們都是通過外部的反饋來對自己評定和判斷的。眾口鑠金，積毀銷骨。

3. 從跳槽時的影響視角

許多人不理解往往是企業的運營效率決定的，百度不是不願意給員工支付 Google 的高薪高福利，整天又是外賣又是洗衣服，根本沒有 Google 的運營效率好不好。

如果你也覺得工資低，有可能你去了一個知識不夠密集的公司。比如，北航經管專業畢業，去中航工業的有，去富士康的也有，5k 在富士康是高薪，但到了中航工業就是實習工資。

薪酬大多是基於職位的，低薪酬意味著你從事的工作確實價值含量低，更可能推導出你本身的價值比較低。

你可以說，我更喜歡有生產的實業，OK，沒人管你，等你跳槽面試官可不這樣想，以你的學歷、專業……不應該去一家這樣的公司啊？你怎麼回答？

所以工資低本身的問題會導致跳槽時的同樣都是 20% 增幅，你的漲完還是低。

4. 從工作的價值觀與職業規劃視角

北卡的 Lawrence Jones 教授 (1996) 指出，個人必須意識到工作本質上是一種經濟交換行為，為獲得報酬而付出勞動。所以進入勞動力市場的大學生必須了解到，自己的技能在市場上的價值，以及如何將這些信息傳達給僱主。

而且，你需要尋找那些能充分體現自己價值的工作，避免從事那些可能削弱你的市場競爭力的工作，並培育自己的社交網路，從心理和經濟兩方面保護自己，隨時準備調動，或者探索新機會，把變動的工作視為一種挑戰。

不要總覺得給自己一份工作就需要多麼感恩戴德似的，僱傭是雙方選擇的結果，你看中企業的平台，他看中你的知識、能力價值，這是互惠的。

對於國內廣大被企業灌輸著企業給我機會、企業利於大於一切的職員們，這給你們啟發了一個自我職業規劃的思路。

5. 從薪酬福利需求的階段性差異化視角

在各個機構的關於福利滿意度的調研中，我們都可以清晰地了解到，員工對薪酬福利差異化的需求是呈現階段性分布的，初入職場的年輕人最希望的福利形式是貨幣化的，因為租房、談戀愛、社交、培訓、學習、電子產品消費等原因，他們比以後任何一個階段都更加需要現金。

如果收入跟不上，那勢必會影響個體健康、文化消費、人際成長等方面的發展，以及是否能培養一個良好的消費觀。不過，根據你乎「萬事怪童年」的風格，這鍋還得你爸媽來背。

我們單從經濟的角度來說，沒錢談個毛理想，沒錢談個毛對象。還是要有 cash 啊我的孩子。

在這個階段你多要點不為過。

6. 從兩種不同的決策風格視角

高薪是你想要就能要得到？

說了半天，除了能力、學歷之外，實際上還有一項因素和你的第一份工作的工資多少息息相關，那就是你的決策方式。

從諾貝爾經濟學家 Simon 關於最優選擇和滿意選擇的理論方向出發，Schwartz 和 Ward 等人（2002）首次提出了最優化（Maximizing）與滿意型（Satisficing）決策風格。

兩種決策風格表現出的行為相差迥異，最優化決策者總是力求在決策中找到最佳選項，與此相對照的是，滿意型決策者則試圖尋求「足夠好」的選項。

心理學家研究發現，最優化決策者表現出更高的能力與成就，Iyengar 等人（2006）通過對畢業生找工作的整個過程進行縱向追蹤發現，最優化決策者比滿意型決策者的工作起薪要高出 20%。

如果你不是一個最優化決策者，沒必要強迫自己成為這樣的人，因為也有心理學家的研究發現雖然他們事業成就更高，但是他們未必比滿意型決策者更快樂。

原因……呃……這山望著那山高……

7. 如何制定薪酬目標呢？

作為一個學過心理學的人，建議你定位成一個普通人，第一份工作工資非要多高那也不必要。

有人說，給湯不給勺的都是聖母婊，咱給湯也給勺，把你喂個飽。

真正理性的決策絕不是尋求最優決策，而是滿意基礎上的適可而止，所以我們會建議你制定 3 個標準：

a. 兜底的最低薪資要求；

b. 具有現實意義的中等水平薪資要求；

c. 理想的薪資要求；

專家建議你在給 HR 報價的時候，從高往低來，這樣不會一上來就讓 HR 看低你。

也有專家建議這個薪資水平在平均水平的上下 20% 以內 ( L. M. Sixel, 1997)。

但根據國內情況，你隨便問問哪個學長學姐就能大概齊了解這個薪酬水平，另外還有看準網這樣的網站，會公布候選人面試後對企業的評價情況。

在談判界流傳著一句 「誰先報價誰先死」，在談薪酬的時候也適用，但只在信息完全不對稱時是有效的，就是誰也不知道誰的底牌，這時候你叫低了就死慘了。

（1）如果你已經知道對方的底牌，還是你先叫合適，你可以叫個對方上限附近的數值，給對方空間讓他慢慢降 (Krannich, 1997)。

（2）如果在你確實對對方的薪酬體系不了解的情況下，在 HR 問你對薪資的要求時，你可以問 「你們公司這個職位的薪酬通常在什麼範圍？」

HR 可能會給出一個具體區間，如果給了，那就按照 （1）的標準，按企業上限報就好了。

但是你也知道，中國人在談判上多麼精明，HR 可能會說，「我們有我們的薪酬體系，現在我們是想了解您的需求」。

那你就可以說，「我滿懷誠意來咱們公司應聘，就是對公司的管理和市場前景滿懷信心，我覺得公司一定會給我一個合理的薪酬的。」

而事實上，絕大部分非外資公司來說，應屆生薪酬都是有規範的體系的，所以你的工資高低，更多還是通過挑選公司，而非薪酬談判來實現。

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