任正非：華為2017要改革人力資源，貫徹選拔制，明確區分領袖與戰士

雷鋒網消息，昨日（2017 年 3 月 13 日），華為心聲社區微信公眾號發布了任正非於 2017 年 2 月 24 日在華為「高研班和戰略預備隊彙報會」上的講話。

據講話內容， 「高研班和戰略預備隊」分別是華為學習哲學與選拔高級幹部的組織，都與人力資源相關。講話中，任正非分別對這兩個組織進行了重新定義，在他看來，組織學習哲學是為了給板結的「土壤」鬆土，創造新的價值體系。2 月中旬，華為「清洗老員工」的事件炒的沸沸揚揚，但任正非表示，公司內部依然有序，並相信大多數員工是理解公司政策的，而這正是公司「土壤」鬆軟的表現，同時也是 2017 年人力資源改革的基礎。

然而這並不是任正非的一面之詞，「清洗老員工」事件發生時，雷鋒網編輯與一位華為員工聊天，對方表示對事件並不知情，沒有時間關注，也不在意，更沒看到內部有什麼波動。可見學習哲學穩定「軍心」之功效。

對於高級幹部的選撥，任正非則表示人力資源需在政策的牽引下有清晰的定位，並要設置好有端到端實踐經驗的成長經歷路標，「八百里秦川何曾出過霸王」，沒有「上過戰場、開過槍的人……」是不可能做主官的。

以下為任正非講話全文，雷鋒網在不改變原意的前提下，有刪減：

前幾年，公司組織學習哲學，目的是給板結的「土壤」鬆土。人力資源改革，架構設計就要有哲學，並且需要員工理解。沙漠里能種出鬱金香嗎？不可能做到。黑土地是要經過幾千年才形成的，鬆軟、保墒的黑土地才能種出鬱金香。今天我們開始理解，中國的「洋務運動」之所以不成功，是因為在半封閉、半殖民地的愚昧落後基礎上，創新不可再生，不可持續；而西方工業革命，因為先有大量的哲學、文藝、音樂、繪畫……等藝術將土壤耕耘鬆了，創造了一個新的價值起來，所以取得了成功。

現在公司的「土壤」應該比較鬆軟了，相信絕大多數員工是理解公司政策的。即使外界炒作風吹草動，公司內部依然有序，說明我們已經有基礎進行人力資源改革了。

一、未來高研班應為人力資源改革服務，圍繞目標開放討論，解決思想基礎問題。

第一，對於高研班教學，我們不是要去組織編寫一本教材，最主要是確定目標和大提綱。可以提供一些參考性資料，列出資料的清單目錄，學員也可以自己上網搜索。然後分組討論，各組討論的內容不同，那就是生動活潑。我們不能保證人人學得一模一樣，也不能保證人人都得到一模一樣的培養，獲得一模一樣的結果，運氣是有的，也許碰上你了。華為貫徹選拔制，不是培養制，不要過分強調公平。如果過分強調「不輸在起跑線上」，就會泯滅了創造性。

第二，HRC 結合人力資源中長期戰略，每隔一段時間，提出一個面向人力資源變革的主題，圍繞這個目標，組織高研班學員開放討論。哲學是為改革鋪墊，人力資源要改革什麼，需要具備什麼樣的思想認識，我們把痛苦的部分先拿來辯論、震蕩，就減少改革時的障礙。

比如，面向 2017 年和未來的大人力資源改革，公司業務如何運營，人才結構、分配激勵機制、組織邊界如何適應未來戰略，如何改革，如何銜接？圍繞共同價值進行研討，如何正確定級，如何正確核算和發放獎金？17、18、19 級的員工職級是否可以公開，以後是否逐步公開？個人總結公開、組織評議公開……同一職級的新入職員工和老員工能否有所區別，人力資源如何做出累積貢獻和突出貢獻之間的價值分配？這些都是難題。

又如，現階段人力資源還存在一個重要問題，過去我們總擔憂員工囤積在發達地區，而現在擔心的是艱苦地區的員工不願意回來，因為從艱苦地區回到機關和發達地區，能否適應「航母」時代，能否追上隊伍，不被淘汰。這都是問題。「上過戰場、開過槍、受過傷」的資格審查如何應用，從艱苦地區也不是可以直接進入機關與發達地區的，也要經過必要的上崗考試。我發現大多數機關幹部連文牘都不懂。這就是訓戰結合、以考促訓。如果資格審查沒有通過，即使考得好也不能被提拔。從現在起要強調幹部的直接基層實踐經驗。

二、以金一南將軍三個講座視頻為中心，認真學習美軍改革。

大家要理解人力資源未來產生的變革，這就是我們的哲學。金一南將軍的三個講座視頻，清晰解析了美國軍隊改革。美國軍隊改革既有哲學，又有方法論。我們應該通過這三個視頻，認真學習美軍改革，學習美軍的價值評價體系和組織建設體系。這幾年我們的人力資源改革模模糊糊的，意外與美軍改革同方向，聽了金一南將軍的解析後，人力資源的制度和政策開始逐漸系統化了。

比如，我們學習美軍的價值評價體系，首先看是否「上過戰場、開過槍、受過傷」，資格審查作為任職資格的第一個台階，這應該是科學的。通過資格審查後，再比能力。如果能力強的人員沒能通過資格審查，提拔要慢。現在華為公司仍是「學生型」組織，能力還是作為任職資格很重要的評價標準，顯然在機關、發達地區的人員永遠是能力最強的，在艱苦地區爬冰卧雪的人員永遠是能力最弱的，而能力強的人永遠都有機會。如果我們不把「上過戰場……」資格作為重要因素來稱重，大家都不願意上戰場了。當然，也不一定必須強調「受過傷」，萬一他給自己「開一槍」，也沒有必要。

三、哲學主要是針對領袖培養，絕大多數人員更強調訓戰結合。

我們不指望公司所有人在哲學上都明白，對於三個綱要，應該是自發學習，而不是強迫性學習。因為三個綱要難學，雖然發行了幾十萬冊，但絕大多數人可能都是淺嘗輒止，公司內真正讀完的人應該不到1%。所以，不是所有人都能理解，能理解的人悟出「道」就成為領袖；領悟不出「道」就是戰士，應該上戰場衝鋒去，然後給予及時激勵。

所以未來要有所區分，對於不同階段的人員有不同的訓練內容。哲學主要是針對一定職級以上人員作為領袖培養，而絕大多數人更多強調訓戰結合。比如，2017 年試點合同在代表處審結，是中級幹部訓戰結合的主要內容。18-19 級是合同審結的主要骨幹，做出成績後，有機會升到 21-22 級，再去學習哲學。當然，個人也可以有自願選班的權力，參加訓戰結合或者學習哲學，都算學過了。但是幹部評價考核，要以責任結果為導向。我出差很多代表處時，發現大多數人都不知道站點長什麼樣。這種情況下，即使學了哲學也沒用。

另外，每個人都進行職業生涯設計，應該是不合適的。我們不要求公司每個人都「之」字型成長，只有特別優秀、卓有貢獻的，才需要「之」字型成長。

四、戰略預備隊要通過制定路標來牽引隊員，將來選拔高級幹部要求具備項目端到端的成長經歷。

戰略預備隊「入隊快、出隊快、陞官慢」，對於需要重返研發的最優秀幹部，出隊標準應該是完成項目端到端的訓練，從出現機會到獲取合同、交付、維護等。希望他們能獲得端到端的實踐經驗，否則將來做領袖，考慮問題還是會片面。「八百里秦川何曾出過霸王」，我的意思就是要出「霸王」，沒有「上過戰場、開過槍的人……」是不可能做主官的。戰略預備隊要制定一個端到端成長經歷的路標，將來我們通過這個路標去選拔高級幹部。當然，「端到端」是最高標準，可能有些隊員只走到一半路，也承認這個任職資格，只是將來提升會受到限制。

人力資源要有清晰定位，用政策來牽引，不同階段的幹部有不同的選拔標準。把各種類別標準、選拔場景都做出來，自然有人去對標，找到自己成長的路線。比如，制定場景師標準，產生更多的研發場景師、合同場景師、工程概算師、項目精算師、大廚師……

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！