【人類行為研究所】少說話，提出這7個問題，就能提高團隊效率

文：人神共奮的李剛 | 微信公眾號：人神共奮（tongyipaocha）
責任編輯：歪井先生 格格
題圖來源：視覺中國 原文

多管理者的困境往往源於一個錯誤的出發點：如何說服對方？

提問題，少提意見。看起來很容易？但想要剋制你「好為人師」的本能，並不是一件容易的事。

你可以根據不同的情境，選擇7個中的某一個關鍵問題推動對話。

『多提問題，少提意見。』

從公司給你配了一個助理的那一天起，你事實上已經成為一個管理者，再也不能把你的助理當成一個普通的同事，你們的溝通也不再是一般意義上的工作溝通了。

但也許是你離上學的時間太近了，不自覺地把老師「誨人不倦」的那套模板搬到職場中來，而效果呢，就像下面的那張圖：

加拿大溝通培訓專家Michael Bungay Stanier在他的新作《The Coaching Habit》提出了一個主張：多提問題，少提意見。看起來很容易？但想要剋制你「好為人師」的本能，並不是一件容易的事。

想想你以前的很多領導，他們習慣以「暢所欲言」開始對話，但談著談著就「圖窮匕見」，進入「獨唱團」的模式。

非不為也，思維習慣太頑固。所以《The Coaching Habit》一書給出了七個簡單的問題模板，通過這些具體的疑問句，引導對方不斷接近問題的核心，而管理者則不斷地提醒自己不要搶別人的戲。

因為東西方語境的差異，很多話中國人說不出口，我也會給出一些中國職場語境下的問句。

『Question #1:What』s on your mind?』

直譯是「你在想什麼？」

【使用情境】

中國式談話常常以「最近過得怎麼樣」開頭，以減輕對下屬造成的壓迫感，但我們總需要一句話，結束閑聊，進入認真的對話狀態。

【句式分析】

這句話的神奇之處在哪兒呢？「What』s on your mind?」是Facebook上提醒使用者分享想法的一句話——不是單向傳遞意見，而是鼓勵對方說出想法；不是「我將向你提出一個嚴重的問題」，而是「你的想法是什麼」？

雖然這是一個開放式的問題，但這句話仍然有一個鎖定得很好的詞：Mind（想法），我們仍然需要這個詞，把談話快速帶進正式氛圍。

【參考問題】

在缺乏Facebook文化的中國職場，可以通過以下的意思，鼓勵對方說出此刻的感受。

「最近對工作有什麼想法？……」

「我感到你還是有很多自己的想法的，可以談一談嗎……」

【注意點】

開放式問題通常很難得到積極的回應，對方很可能大腦一片空白，不知道怎麼回答。管理者需要不斷縮小範圍，以提醒對方。

『Question #2:And what else?』

直譯：別的呢？

【使用情境】

在對方迴避真正的問題時。

【句式分析】

作為下屬，不會真的傻到把你當成「Facebook」，他一定會在腦子裡不停地轉，到底這傢伙要幹什麼？所以，他們明明最想說：「請不要周末在微信群里跟我談工作」，到了嘴裡卻變成「領導說話太溫柔，下次請對我們狠一點」。

用這個問題，可以提醒對方：「我是真的想聽到你的想法。」

【注意點】

請相信，此刻你想談的問題，對方十有八九能猜到。如果對方避而不談，就算你點破了，也還是沒有用。如果你把提問題當成是「套話」的套路，那你最應該看的書是《FBI是如何審訊犯人的？》

『Question #3:What』s the
real challenge here for you?』

直譯：什麼才是你真正的挑戰？

【使用情境】

這是一個從「尋找問題」到「聚焦問題」的轉折句，無論是否找到你預設的談話點，到了一定程度，你都應該用這句話，提醒對方：「下面，我們開始進入問題的核心」。

【句式分析】

這句話有三個關鍵詞：「你」、「挑戰」、「真正的」。

真正的：我們開始聚焦問題了。

挑戰：「挑戰」其實是「困難」更積極的表達方式，是在問對方遇到了什麼困難。

你：說明在這個問題中，談話的主角還是對方，管理者仍然不能急於表達自己的看法。

這個句式除了關心的味道之外，已經表達出一定的導向性，好像在說：「我們已經看到問題了，不管能不能解決，先正視它吧。」

【參考問題】

「在這些困難中，你覺得對自己最大的挑戰是什麼？」

【注意點】

這7個問題，有一些很不中國，有時候我們要按中國人的對話方式進行改造，但有時候，我們也需要藉助西方坦率的表達方式，來衝破中國式職場文化的含糊。

『Question #4:What do you want?』

直譯：你想要什麼？

【句式分析】

這句話唯一的關鍵詞是「想要」。

Want不是need。need是必需品，是水、空氣，不需要你提醒。Want是內心的慾望，是「更高的薪水」、「和諧的人際關係」、「更有挑戰性的工作」……，是他平時想過，但沒有付諸實踐、或者遇到困難的東西。

【使用情境】

和上一句的作用一樣，這個問題仍然是一個從「尋找問題」到「聚集問題」的轉折句，不同的是，上一句是強調直面挑戰（困難），這一句是強調工作動力（慾望）。如果你覺得對方是能力問題，上一句是重點；如果你覺得對方是態度問題，這一句是重點。

【參考問題】

「在這些想法中，你最看中的是什麼？」

「如果只能選擇其中的一個，你會選擇哪個？」

【注意點】

這句話的引導意味就更強了，但即便如此，管理者仍然是一個引而不發的幕后角色。

『Question #5:How can I help?』

直譯：我要怎麼幫助你呢？

【使用情境】

從這一句開始，管理者將從一個「好奇的傾聽者」的角色，進入一個更主動的幫助者的角色。

何時適合提出這個問題呢？一種情況，對方在前面第三、四個問題中，已經涉及你今天的談話目的。

另一種情況，如果對方明顯在迴避你的目標，我覺得你應該主動改變談話的主題，回到對方最關心的問題上，畢竟，這次溝通是要解決他的問題，而不是你的問題。

【句式分析】

How can I help?不是Can I help you?它表達一個強烈的意思：也許你需要幫助，也許你還沒有意識到自己需要幫助，重要的是，今天的談話，我會毫無保留地提供幫助。

但請注意，這仍然是一個邀請句式，而不是直接說「你的問題就是BalalBala」。它的表達重點不在於「提供幫助」，而是暗示對方：「這仍然是你的問題，你需要自己尋找解決問題的方法，只是我可以提供幫助。」

【參考問題】

「你覺得，在哪一個問題上，我可以提供幫助？」

【注意點】

當然如果你覺得這個問題很嚴重，不容迴避，下一個問題就能派上用場了。

『Question #6:If you』re saying Yes to this,

what are you saying No to?』

直譯：如果你堅持這麼做，那麼你想放棄什麼？

【句式分析】

這句話不好理解，但在這7個句式中，這又是最關鍵的一句。

凡事皆有利弊，對一個方案say Yes，意味著對另一個方案say No，這就是決策，管理者永遠在做選擇，做多了，就形成了戰略思考能力。

而普遍員工往往是流程中的一個環節（打個比方，一個廣告設計師），不要求對最終結果負責（從不關心廣告對商品銷售的影響），缺少決策壓力（無法想像客戶在廣告預算上的權衡），這使得他們更喜歡從外部尋找原因（甲方不懂廣告），而很少對自己的能力進行整體評估，從而導致：

第一、意識不到自己的問題在哪兒？

第二、即使意識到了，也缺乏動力去改變。

通過這個問題，管理者希望和對方一起直面「問題引發的麻煩」，或者改變自我，或者承擔責任。

【使用情境】

這個問題最主要的功能是化解對話過程中的僵局。當你覺得到了該點破「你的問題就是BalalBala」的時候，可以使用這個問題做為「觸發器」。

【參考問題】

「你覺得這麼做，會有哪些風險？」

「這麼想也沒有錯，但你考慮過問題會出在哪兒嗎？」

「你有想過，如果這麼做，你會放棄掉哪些機會？」

「如果我們不這麼做，有沒有更好的方法？」

【注意點】

雖然這一步，你需要嘗試剖析對方的問題，它仍然強調「這是你自己的選擇」。

『Question #7:What was most useful for you?』

直譯：你覺得什麼對你最有用？

【使用情境】

無論有沒有達到你預想的效果，你都可以用這個問題幫助對方回顧這次談話最核心的東西。

【句式分析】

和通常中國式領導結束談話時的「我來簡單講三點」不同，最後的總結仍然是讓對方說話。

【參考問題】

「你覺得，今天的談話，對你而言有意義嗎？」

「你能總結一下今天的談話中，最有用的東西嗎？」

【注意點】

特別指出一點，關鍵詞是「對你有用」，而不是「表決心」。

『回顧』

最後回顧一下這7個問題的核心：

第一、基本原則：多提問題，少提意見，讓對方說得越多，才越容易接近問題核心；不要輕易（甚至完全不要）說出「我覺得」這三個字。

第二、基本邏輯：發散討論（問題一、二）——聚集問題（問題三、四）——引發反思（問題五、六）——回顧（問題七）；

第三、基本方法：不是按順序問完這7個問題，而是根據不同情境，選擇某一個關鍵問題推動對話。

第四、所有問題，重要的不是答案，重要的是讓員工繼續往下的思考。

推薦本文首發的職場心理類微信公眾號：人神共奮（ID：tongyipaocha)，作者：人神共奮的李剛。

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