劉強東「三個指標」評價好員工，領導重用年輕人，不僅因為工資低

現在的職場，也不是過去的職場。華為勸退34歲「老員工」，35歲成為招聘一道坎。京東老闆劉強東說「只要完成三個指標就是好員工」，以前有七八個指標。對職場年輕員工和老員工都有啟發，領導有自己的識人標準。當下職場，領導更喜歡使用年輕人，更加重了老員工的危機感。從領導角度來分析，主要有四點：

第一：就是為了警告老員工，老子不缺人幹活

在職場上，職業倦怠總是存在的，心理失衡是常見心態，尤其在老員工身上的表現更加突出。老員工過了35歲，沒有被提拔，固然有天時地利人和以及領導風格、個人恩怨等多方面因素，但也有老員工本人的原因。

尤其遇到比自己年齡小的上司，除了十分敬業、三觀端正的老員工，其他老員工說心裡話，都有所懈怠，那種心態藏是藏不住的，大大地寫在臉上。本來「老將出馬一個頂三」，常常是「只願意使出三分功力」，另外「七分」用來找心理平衡。

老員工吃老本，出力不痛快，牢騷一大堆。有的領導乾脆就把他們掛起來，只安排一些不太緊張的事情，把那些重要的、緊急的事務，更願意安排給年輕人，給年輕人培養鍛煉，早日取代老員工。

第二：年輕人好用，有自驅力，有上進心

在職場上，25-30歲是職場黃金期，經過2-3年鍛煉，再加上年輕人學習能力強，25歲基本都成為業務骨幹或者有潛力的培養人才。為了前途似錦，自帶驅動力，有時候還搶著幹活，與35歲以上的老員工形成鮮明反差。

在職場上，30歲以下的年輕人比較聽話，執行力強，領導一般都覺得好用，用著也順手，他們不太會像老員工那樣討價還價。領導不願意在說服老員工方面耍嘴皮子，浪費精力，乾脆就直接重用年輕人了。

第三：年輕人性價比高，時間成本、人工成本較低

在職場上，35歲以上的老員工的家庭生活成本最高，相對來說，薪酬收入水平普遍會比年輕人高。由於上有老、下有小，經常請假，不原因加班，不願意出三天以上的差，綜合性價比肯定不如使用年輕人。

第四：年輕人有創造性，獨闢蹊徑，能解決問題

年輕人能辦事？你讓經驗豐富的老員工情何以堪！這句話沒毛病。從實踐中的管理經驗來看，有些新問題、老問題，領導會安排年輕人去突破。老員工的所謂經驗和框框，有時候反成制約。

比如，領導安排一件並不複雜的新鮮事。老員工一般都是想：公司的政策是什麼？過去是怎麼乾的？類似的事有什麼教訓？常常是老員工，想琢磨三天，給我的意見是：這件事不能幹，政策一二三，教訓三二一，反正是為了領導好。

第二天，領導交辦給年輕人，嘁哩喀喳就辦成了。老員工的臉就有點掛不住了，就風言風語說年輕人不太守規矩啊。其實，領導才不會理會那些非議，對於領導來說，干成事是擺在第一位的。

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