招聘的秘密：HR如何看簡歷？

坦率地說，我在招聘模塊的工作時間雖然長，但是，至今為止，經由我手，幾乎沒有發掘出過卓爾不群的人，可以說，在選人方面，我還沒有成功的案例，也實在不算是有獨到眼光的HR。實際上，我經常都會對自己篩選簡歷和面試的能力感到懷疑，因為情況實在是太複雜了，很多人簡歷寫得八面生風，面試時發現對方可能一點實戰經驗都沒有。面試時口若懸河講得頭頭是道，似乎對工作了如指掌的人選，實際上有可能連一根兒貓毛那麼大的事都干不好。面試時木訥遲鈍，簡歷乾癟的好像脫水蔬菜的人選，也有可能是很有內秀的璞玉。當然，也有那種簡歷寫得好，面試表現也好，錄用後的表現也極其勝任崗位的人選，以及木訥遲鈍簡歷乾癟幾輪面試都找不到優勢的人選。這些人混合在一起，再加上人本身又是多麼複雜的動物，有多個維度多個面，在這樣的情況下，僅僅通過一份簡歷，外加兩三次交談就想對一個人做出正確的判斷（哪怕只是判斷技能，不考慮人品和智商），是多麼困難的事啊（是的，我在為自己招聘的低技能做辯解～～），而身為HR的職責所在，又不得不去做這樣的事，所以分析簡歷和挑選面試人選這件事，正應了那句古諺，虎豹在前，狼群在後，如履薄冰，如臨深淵。儘管我每次篩選簡歷時，都抱著這種戰戰兢兢的態度，希望可以對人選做出最符合實際情況的判斷，並寄望於能做出這種級別的判斷；但實際的情況是，我看對人是不常出現的，看錯人也是不常出現的，經常出現的是：判斷不出自己有沒有看對人或者看錯人＞.＜。

基於以上情形，我在本文所寫的內容，僅做參考，不管是同行HR還是找工作的朋友，在閱讀本文的時候，懇請都抱著一種「姑且看一看某HR是怎麼看簡歷的」這樣的心態，覺得有道理的地方就同意，覺得沒有道理的地方就提出來我們共同探討。從這個角度來說，這篇文章，算是拋磚引玉，經由本文，我很希望可以和對招聘有興趣的同行、前輩以及朋友交流。

把鋪墊工作做好了以後，接下來我們開始進入主題，HR如何看簡歷？我們看簡歷重點在哪裡？這個問題是個開放式的問題，不同的人有不同的答案，我個人看簡歷的重點通常有以下這些：

首先是工作年限和應聘崗位。

這兩欄信息通常都是挨在一起的。通常情況下，存在這樣一個不成文的規則，如果崗位要求了工作年限，未達工作年限要求下限或超過要求上限的，簡歷通常都不會進入首輪處理之列，除非是有特別的原因。

簡單地說，如果我要的是一個三年以上的熟手，投簡歷的是個剛剛畢業的應屆生，通常這樣的簡歷會被延後處理。如果我要的是一個五年左右的基層管理人員，投簡歷的是一個十年以上的中層管理人員，通常這樣的簡歷也會被延後處理。當然了，延後處理並非是不處理。

工作年限在崗位要求的上下限之間（也就是說工作年限符合崗位要求），這樣的簡歷會被優先處理。但這並非是說，所有符合工作年限要求的簡歷都會被納入面試程序。實際上，如果把簡歷篩選過程定義為一個計算機程序的話，工作年限有點像是啟動某個關注點程序的觸發點，當這個觸發點呈現某種特點時，對應的關注點程序就會啟動。

舉個例子來說，如果是應屆生，我會關注當事人的畢業院校、專業、學歷、社會實踐以及在校成績。如果是工作1年的人選，除了學校、專業、學歷以外，會看他所在的公司規模和介紹。如果是畢業3年的人選，掃一眼專業以後，會迅速查閱他的工作經歷，擔任何種崗位，較為核心的三項或者四項工作內容是什麼，有無業績描述。如果是畢業5年的人選，重點基本就是在工作經歷上了，最近三年在從事什麼工作，是否穩定，在專業域或者管理域有什麼特長等等。

這個過程說起來好像很慢，實際上非常快，幾乎是在一到兩秒鐘，整個應用程序就已經啟動了，幾秒鐘內大腦就會給出一個信號，是繼續看下去還是放棄。有一個同行曾經告訴我，在每年招聘旺季的三四月份，她看一份應聘簡歷通常不超過五秒鐘，五秒鐘內如果沒有找到匹配點，這份簡歷基本就放棄了（從這個角度來說，做一份能吸引HR眼光的簡歷真是非常的重要）。

其次是工作經歷。

通常情況下，在看工作經歷的時候，我們會結合崗位要求來甄選。如果崗位是操作崗（以計算機方向崗位為例，操作崗通常包括初級的開發工程師、實施工程師、運維工程師、技術支持、客戶服務代表等），通常工作經歷描述工作內容較多（大小不計，細小瑣碎也無妨，關鍵是清楚明確）比描述較少要好。換一個角度，對應聘者而言，我在此做一個稍嫌片面的建議：如果您想應聘初級的專員或者技術人員崗位，將工作經歷中的事項寫得詳細清楚比簡單概括更能吸引面試官的注意力。

舉個例子來說，如果我要找負責桌面運維的工程師（說得通俗一些就是負責辦公室電腦、印表機、網路維護的技術人員），在工作經歷處列舉自己維護過用戶端網路環境、虛擬主機、辦公環境、客戶服務經歷，從事過辦公硬體維護以及路由器交換機安裝、機房布線等工作的人選通常都會成為首批的面試人選，這些工作不必每項都做得很深入或者很熟練，只要接觸過，其實都可以寫出來，因為對於操作崗來說，有一個潛在的邏輯是這樣的：人選在工作經歷處列舉出來的工作，就算不是他自己親身干過的，至少也是聽別人說過或者見到別人干過的，這種事項越多，錄用其人的公司需要支付的培訓成本相對來說就越經濟（經濟和節約不是一個概念），因為每個公司的操作崗，都要承擔很多簡單重複，分不清楚界限，量很大且還必須要迅速完成的事務性工作，一個對崗位相關的各方面工作都有所了解的人選，經過簡單的培訓，多數都能迅速上手且會比較好用。

但如果崗位本身是管理崗，相對高階一些的專業崗位或者熟手崗位，比如說中高級的技術人員、部門主管或者經理類的崗位，工作經歷的描述又是另外一種格局。通常情況下，在甄選這類簡歷時候，崗位各項工作的縱深度描述會顯得很重要。舉個例子說來說，如果是主管崗或者經理崗，簡歷中出現了制定、修編、實施某管理制度或者體系，或帶領團隊成功完成某項任務等工作經歷，通常會比寫執行上級或者公司各項制度並匯總上報結果，或者參加團隊作為重要組成成員完成某項工作要顯得更有深度，因為在管理這個領域，制定製度和修訂製度都是設計域的工作，這需要有一定的系統思維能力和全局視野，並對流程有充分的認識才能做好，而帶領團隊本身意味著當事人具備有一定的領導力，這些都是管理崗的要求。

如果是總監級以上的高層管理人員，那是另外一個域。通常甄選這些人的時候，需要考慮的維度較多，個人寫的簡歷是其中一小部分，且這類人員多數不會社招，因此這裡就先不討論。

除了工作經歷之外，對HR來說，我們還有一些潛在的判斷規則，比如說，一個人到了28歲還沒有顯示出特有的優勢，通常較不傾向將其作為專業骨幹培養了，到了30歲還沒有顯出管理才幹（這並不是說當事人沒有做過管理人員，實際上，很多在團隊中有影響力，懂得有效的組織團隊成員的普通員工，都是很有管理才幹的），走管理這條路徑多半不會合適（當然，也有很多是大器晚成的人，這類人的簡歷通常就是我這種按部就班運用標準和規則選人的HR無法識別出來的了）。這些潛在的判斷規則也會影響我們看簡歷的重點，使我們會關注一些諸如工作穩定性（是否經常換工作單位，經常換工作通常在職業縱深方向的積累會面臨挑戰），崗位連續性（是否經常換不同崗位的工作，崗位前後之間是否存在晉陞關係或毗連關係），所在公司的規模以及所在部門的規模等內容，經由這些因素來判斷未曾謀面的人選究竟是否需要請來面試一番。

另外，還有一點順便說出來，很多人都喜歡在簡歷中放一些類似於工作業績一樣的說明。在寫這種工作業績的時候，適度的潤色無可厚非，但過度的浮誇是較不可取的，有經驗的簡歷篩選人員通過對簡歷既有數據分析，加上簡單的電話面試，通常都能對業績做出一些大致的判斷。如果業績浮誇的太厲害，容易給用人單位造成此人言過其實顯得不夠踏實的印象，造成負分。我的朋友M就曾經告訴我，他面試過一個還挺有潛質的銷售經理人選，簡歷裡邊寫自己帶過三十人團隊，結果電話面試過程中，通過對當事人說的業績數據分析，M得出結論此人最多帶過五人團隊，為這一點，他放棄了這個人選，用他的話來說，「雖說搞銷售的要圓滑靈活，但是他拿著二兩顏色，就敢告訴我說他開了個染坊，靈活得也太過分了」。

按照我的觀點，簡歷（包括業績在內）寫得客觀中肯是很有必要的。這樣既有助於簡歷篩選人員為人選做出正確的定位，也有助於人選找到適合自己的工作。如果一定要在簡歷中潤色，建議不管是數據還是面試時的說辭，都宜事先做一些計算和演練）。

總結起來，工作年限、應聘崗位、工作經歷（高級崗位也會包括業績描述）是我看簡歷的時候會關注的重點。這當中，居於核心地位的是人選應聘的崗位的工作職責及上崗條件，它決定了我在篩選簡歷時秉承何種標準，採用何種規則，分析哪些內容，得出什麼結論。

我的同行們，你們是如何篩選簡歷的呢？

以上內容，來自

《管理手記》

《管理手記》

作者：米雅

出版社：清華大學出版社

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