覺得boss瞎指揮，除了忍我還可以做什麼？

忙 Day

根據權威統計，「性格歧視」有60%的機會導致新晉經理人所屬團隊的士氣低落甚至核心骨幹的離職，殺傷力極強。

文再讀書

某天晚上，微信里Z的頭像出現了久違的小紅點。我和Z是大學同學，在人生的交叉點上他走向了業務一線，我選擇了後台的人力資源。他整天跑業務，自然聯繫就少了，除了偶爾互相在對方的朋友圈裡點上個贊。

「氣死我了。」Z一開場就是一頓罵，也是一如既往的直爽。

「難得找我啊，啥事惹你啦？」

我這一問，把Z的話匣子打開了，連珠炮式的短句子迅速把對話框刷屏了，我拚命地跟上，終於還原了整個故事：T是Z的前主管，兩個人都是雷厲風行，執行力超強，小組的業績也是妥妥的佔據前列位置,他們都很享受這種攻山頭、分田地的快感，這種曾經無間的合作讓T甚是懷念。

但就在1個多月前T升遷了，公司派來了一個新晉的M，首次晉陞成為管理層的M屬於細心謹慎類型。現在M每天都要我的朋友Z更新工作計劃，每周要寫工作總結。最讓Z崩潰的是，好幾個他看好的銷售機會都被M叫停了，原因是「暫時還看不清形勢，不知道後續的投入需要多少，要再考慮一下投產比。」

「什麼都要等，什麼都還看不清形勢，再等下去這個季度我們全組的獎金都要泡湯了，我怎麼就攤上這個管理小白，你是做人力資源的，你說他是不是該被炒掉。」Z在這句話後面又加了幾個憤怒的表情。

在旁敲側擊確認Z沒有對M的嫉妒之後（T升遷了，Z並沒有覺得主管的位置就歸他了，因為Z的資歷還不夠），我初步判定了這是又一樁「性格歧視」+「新上任管理者準備不足」綜合症。根據權威統計，這個病症有60%的機會導致新晉經理人所屬團隊的士氣低落甚至核心骨幹的離職。殺傷力極強。

性格歧視怎麼破？先找個工具幫幫忙，通過關注人/事，主動/被動影響環境，我們把性格分為4種（下圖）。

主動+關注事的形象化為老虎，這種人主動，有掌控欲，以目標及成果為導向。我的朋友Z和前主管T就是老虎類型。主動+關注人的歸納為孔雀，這類人善於通過影響人來達成目標，是演說家，辭藻豐富而且喜歡用副詞。被動+關注事的是貓頭鷹，主管M屬於這種類型，希望通過規則、紀律、邏輯和數據對事情的發展進行掌控。遇到分歧的時候，更願意花時間收集、分析證據也不是馬上決策。最後是被動+關注人，我們叫這種人做考拉。考拉就是我們身邊的一些老好人，平靜祥和。他們逆來順受，不喜歡爭吵和衝突，存在感也相對比較低。

基礎普及完之後，大家應該也不難理解為什麼會有性格歧視：人們都習慣用自己的長處量度別人的短處。老虎性格的人會覺得其他人都是猶豫、不決斷、低效的。孔雀性格的人會感覺大家的溝通能力都弱，話都悶心裡。貓頭鷹性格則會覺得大家做事都馬虎、決策魯莽。考拉會想，你們怎麼都那麼沒有人情味，老愛找別人的茬。

那你可能會奇怪，我身邊的朋友也是多種多樣的啊，我們的相處也很好，為什麼沒有出現你所提到的歧視呢。原因歸納起來有兩個：首先工作的場景涉及更多的利益衝突，性格的差異會激化這種衝突。其次上下級的關係之間，下級會對上級有一種不合理的期待：你領導我，你應該每一方面都比我強。現實和理想的落差也會引起上述的其實。

繞了這麼一大圈，Z好歹接受了他對M的不爽是因為性格差異帶來的，但是老虎性格的實用主義又發作了：「那之後怎麼整，難道就只能等嗎？」

根據自身的經驗和日常的觀察，有三個實用的動作是可以做的（敲黑板，劃重點）：

理解對方的不安全感。在新的工作環境里，人很容易會獲得不安全感。所以建議先接受這一點，而不需因為一開始的不舒適就過分焦慮。

在對方明顯焦慮或任務緊急的時候，嘗試以他要求的方式完成任務以建立信任。對著老虎，就趕緊先出成果。對著孔雀就保持主動溝通。對著貓頭鷹，就把數據計劃都做得條理清晰。對著考拉，摸摸頭吧。

在打勝仗的時候，做一下復盤。在慶功的時候，大家的心態都會開放些，一些建議也容易聽進去。因此在那個時候，你可以把自己的工作習慣，性格特點慢慢滲透給你的上級。通過不斷的有質量的交流，相信也能縮短你們的磨合期。

聊到這裡，時間也到了半夜。Z聽我講解了一大段，感覺有點似懂非懂。不過他決定根據我的建議，找個機會跟M講一下他自己的工作風格以及聽一下M對自己的反饋。畢竟，在分歧面前願意先走一步，積極溝通，已經是成功的一半了。

END

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