HR與求職者，只能「相愛相殺」？

之前看到一篇關於HR面試官與求職者雙方如何化解矛盾的文章，甚覺有感。文章中提到面試雙方產生了很多互相抱怨和指責的矛盾。

確實，HR和求職者雙方存在很多看似無法調和的激烈矛盾與情緒衝突。矛盾的產生必然是雙方均存在一定的偏差心態和行為，要改善招聘市場的人文環境，前提是需求雙方認清自身定位以及相互關係。那究竟應該如何看待面試雙方的關係？

我們不妨藉由營銷理念解讀二者之間的關係。營銷作為一種由外向內的現代經營思維方式，以消費者為中心，挖掘並滿足客戶需求，以競爭為基礎，通過長期有效的溝通創造客戶，達成企業與客戶的雙贏乃至多贏的局面。從這個角度來說，面試雙方就是一種處於對等地位的營銷關係：互為供需方、互為客戶，雙方都需要營銷自己。具體來說，可以從以下幾個關鍵點來理解二者的關係：

一、雙向需求

需求包括顯性需求和隱性需求，且需求是雙向的，需要彼此兼具由內向外和由外向內的思維方式。

對代表著企業的HR面試官來說，把握崗位和企業的需求是最基本的。素質模型冰山以上部分（知識、技能等）可以定義為顯性需求，這部分是比較容易把握和考察的，而且專業性的知識與技能還是以用人部門考察為主的。HR面試官更應該關注冰山以下的個性、價值觀、動機等，這部分可定義為崗位/企業對人選的隱性需求。因為隱性需求的匹配才更有可能產生較高的工作滿意度以及工作績效。

另一方面，HR面試官同樣需要關注候選人的需求。候選人對崗位、薪資、發展空間等的顯性需求如何，他的性格類型對環境的要求、價值觀、工作動機等的隱性需求又是怎樣的。根據雙方的需求匹配程度做出人事決策並給出中肯的建議，這是HR面試官從需求角度對企業和求職者雙方應該承擔的責任。應該注意的是，隱性需求的判斷，需要一定的理論支撐和技巧，測試問題不能有太高的表面效度，否則很容易引起社會稱許效應或者候選人的防禦反應和厭煩心理。

對求職者來說，既然處於同等地位，就應該具備同等的認知。認清自己的需求以及企業的需求，並且能夠理解這種需求。首先求職者需要對自己有一個清晰的分析和定位，然後再去尋找能夠滿足自己需求的平台，不可盲目求職。

同時，求職者也需要關注並理解目標企業對人選的需求，不可僅僅由內向外地考慮企業應該滿足自己的需求，而不去考慮自己是否能夠「供給」企業所需，如果自己的專業背景、經驗要求等明顯不符合崗位要求，仍然投遞簡歷甚至不預約直接上門面試，這是對雙方時間的浪費，也是對雙方的不尊重。

另外，求職者本人也應該主動了解意向企業的價值觀和經營理念等，自己是否認同？與自己的價值觀是否吻合？工作不僅僅是一份謀生的工具，而是與公司共同成長與長期發展的一份事業，需要共同價值觀和動力的驅使。如此理解，求職者就能夠了解為什麼價值觀是HR面試甄選的項目之一了，也不會存在一些求職者過激聲討HR對自己性格、價值觀等的考察。

求職者大可不必對自己的性格、價值觀、動機等諱莫如深，認為HR侵犯了自己的隱私，其實如同學歷、專業、經歷等一樣，僅僅是在考察吻合程度，而非在評斷是非好壞。

二、有效溝通

縱觀面試雙方出現的矛盾衝突，主要原因就在於溝通出現了問題，影響溝通有效性的因素有很多，就面試雙方目前主要的矛盾而言，主要是心態和技巧兩個方面。

一方面，HR需要給予求職者充分的尊重，為求職者營造人性化的求職環境（即使是特殊崗位需要採用壓力面試，也應該在最後進行解釋和疏導壓力情境）。多從求職者角度考慮整個面試安排的合理性並使用一些恰當的溝通技巧來提高自己的專業性。

無論是心態還是技巧，其實都是需要HR面試官尊重人性：是否將候選人置於自己同等位置來對待？預約面試之前是否通過簡歷和電話溝通等對雙方的匹配度進行了初步估計？面試之前是否對崗位和候選人基本信息了如指掌？面試過程是否做到了基本的職場禮儀和HR專業素養？面試之後是否進行了及時的反饋和跟進？

除了基本的語言行為上的尊重，HR需要知曉一些心理學原理，話語選擇上需要考慮到求職者的接受程度，可以委婉表示求職者目前不太吻合崗位要求，但不可以強硬否定求職者的能力甚至品行，以為難和否定他人來顯示自己的地位和權威更是不可取。

另一方面，求職者自身也需要擺正心態和提高溝通技巧。尊重是雙向的，在網路咆哮中要求HR給予尊重和提高專業性的同時，求職者們是否對企業和HR做到了應有的尊重：是否主動了解目標企業和崗位的基本信息？是否遵守了HR的面試安排？是否合理反思面試失敗的原因？是否理智處理自己認為的不公平、不人性待遇？

諸如對應聘企業和崗位一無所知、不預約面試、無故爽約面試、不遵守和理解面試程序安排、拒絕坦誠溝通、一邊倒將自己置於受害者位置等等。再如在網路上進行人身攻擊、辱罵、詛咒等，是理智處理事情的方式么？如果真的遇到不公平待遇，是否可以當面溝通？真的溝通不了的，大可一笑置之。

當面默默承受，事後躲在網路上毫無節操的謾罵，這種做法更多的彰顯出求職者本人的無能和無素質，於事無補且會進一步惡化招聘市場的人文環境與網路環境。

三、長期行為

眾所周知營銷是一種長期行為，不能做一錐子買賣，招聘亦是如此。一方面，HR代表著企業，需要長期促進僱主品牌建設，而HR本身的素養就體現著僱主品牌，所以需要長期堅持不斷提高自身素養。求職者同樣需要建立個人品牌，這並不是一蹴而就或者短期內達到某個目標就可以停止的，而至少是伴隨著整個職業生涯的。另一方面，對HR面試官和求職者雙方來說，招聘或者應聘都不應該隨著某次面試結束而結束。

HR要想做活做精招聘，就應該停止那些無意識的或者無素質的一錐子面試，有意識積累人才資源，即使某位候選人不適合目前所申請崗位，那是否適合公司其他崗位？是否可以納入到後備人才資源庫？與後備人才資源保持日常良好的聯繫互動，既可以樹立僱主品牌，營造良好企業形象，又可以藉由他們進一步拓寬企業潛在的人才資源。

而對於求職者而言，哪怕面試不成功，也應該保持自己良好的修養，可以繼續關注自己意向企業的動態，保持良性互動，因為有可能你此次的不成功只是因為顯性需求沒有滿足，等過了幾年，或許你就能夠滿足企業對人員的需求了，而且HR/企業肯定傾向於選擇積極主動且意向強烈的候選人。如果是自己中意的企業，將這種供需關係發展成一種長期行為，又有何不可呢？

面試雙方的關係不應結束於某次面試，而應該像營銷理念一樣，是一種長期堅持與努力的行為。

四、雙贏競爭

從廣義上說，招聘是一場雙贏競爭，因為雙向需求決定了面試雙方可以在競爭中達成雙贏的局面。企業提供給求職者可以發揮自身價值、實現自我的平台和機會，HR物色到合適人選，入職員工進而為企業創造價值；求職者通過自己高潛在價值吸引了僱主的青睞，進而付出自己的智力成果和勞動力，為企業創造價值的同時獲得自己應得的薪資福利以及成就感、滿足感等心理需求。對面試雙方來說，這完全是一種時時刻刻在實現著的雙贏局面，只是這種雙贏局面是建立在競爭的基礎上的，企業之間需要通過競爭來吸納和挽留核心優秀人才，求職者更是需要通過競爭獲取心儀的機會。競爭可以體現在某一次面試中，但是競爭力卻是長期積累的結果，這便與第三點的長期行為呼應了，其中的含義是不言而喻的，不必多說。

雙贏與否，取決於某次面試，更取決於雙方的長期行為。競爭必然是幾家歡喜幾家愁，當愁雲籠罩的時候，是否能夠由點及面冷靜反思和改善，決定了HR面試官/企業以及求職者能否最終獲得這場雙贏競爭的勝利。

作者寄語：本文旨在藉助營銷理念嘗試解讀HR面試官和求職者彼此之間的關係，希望撥開網路罵戰的情緒對抗現象，釐清一些事實。部分HR和求職者們，請停止網路謾罵與宣洩吧！請勇敢地回歸現實，正視問題本身，平和心態，有效溝通。你們是如此的相互依存，何必自損自殺？期待你們早日握手言歡，共同創造充滿人性的招聘環境！

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