領導必須學會激勵下屬的若干方法

管理學家羅伯特魯西爾認為組織是一群致力於達成既定目標的人組合而成。人是組織的重要元素，是組織運行成敗的關鍵。在上個世紀30年代開始，這樣的思潮在企業界蔓延開來。也就是說，產品比起組織中的人來說，人更重要，如果企業的產品與競爭對手差異較小時，這樣的重要性更明顯。在醫療行業尤為明顯，一位動手能力很強的醫生甚至可以撐起一個科室的知名度。因此對於企業管理者來說，如何提升員工績效是重中之重。

為了要達成企業績效，由提升每位員工績效開始，而提升每位員工績效，從員工與企業間關係開始。尤其當員工跳槽時，首先考慮的是該企業是否是自己嚮往的。現在醫生多點執業背景下，或者選擇自由執業時，都會考慮新工作單位的影響力。曾經在亞當斯密的國富論中有提到人是經濟人，即員工的驅動力是利益。當1933年梅奧在《工業文明中人的問題》一書中提出：人並非經濟人，而是複雜心理需要的社會人。員工的績效不僅僅會受到環境的影響，還會受到周圍人的影響，包括同事、領導等。在醫療領域，單個醫生需要團隊配合完成患者的診療方案，那麼受到的影響更多。

自此，人本經濟學開始得到發展，法約爾提出：給人以發揮主動性的機會是一種強大的推到力量。即：

1、以人的能力給予授權

2、提供公平的報酬

3、人員的提升根據績效的結果

從而，當員工認為被公平對待後，才會以忠誠和奉獻「報答」企業。一旦員工沒有感覺受到公平對待，就能看到消極怠工。在公立醫院的制度體系下，這種現象是常見的。

在管理過程中，如何制定有效、公平的激勵制度變成一項頭疼的事。管理學家赫茲伯格在其《再談一次：你是如何激勵員工》一書中這樣描述激勵的方式：

1、提供更多實現員工成就感的機會

2、給予更多表揚、獎勵的機會

3、讓工作負有挑戰性

4、讓員工工作具有使命感

5、讓員工看到工作進展和企業發展的相關性

6、讓員工的創造性得到實現的可能

現在的醫療制度改革，讓醫務人員更多發展的機會有哪些？

如果這些都沒有達到員工的滿意度，是否就該想想競爭企業做了哪些？是否員工已經心不在焉了？鐵打的營盤流水兵，要想打造鐵打的兵，該讓企業靈活起來了。

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