作為一個管理者，你不做績效管理，還能做什麼呢？

小Z是一家互聯網教育行業的新媒體運營專員，公司計劃從6月份，開始實行績效考核制度，工資將與考核結果直接掛鉤，領導還要與他溝通了下半年的工作目標。

對於績效考核，小Z其實並不抵觸，之前的公司也有實行，一切都是為了業績嗎，作為下屬是可以接受和理解的。畢竟你工作，就要接受公司的考核，何況小Z認為考核，也可以體現出自己的價值，對於以後的晉陞和薪資調整都是有好處的。

但當領導說出工作目標之後，小Z當時就有要跳起來的衝動，領導給的目標是，下半年漲粉25萬，平均一個月要4萬多啊，從現在的情況看，這就是天方夜譚啊，這哪兒是考核呀，這不明擺著是降工資嗎？

小Z還算沉穩，並沒有當時反駁，只是問了一些領導，公司對於這個目標的實現，計劃投入多少成本等諸如此類的問題，領導並沒有正面回答他的問題，雲里霧裡，亂扯了一通，就草草結束了這次溝通。

有很多公司認為績效考核是提升績效的非常好的工具和手段，認為激發員工工作熱情，促進績效目標，靠的就是績效考核。還有的甚至認為，績效考核是計算工資的好方法，所以單純地把績效考核的成績與員工業績完成情況掛鉤，完成了就能拿到錢，完不成就少拿錢。

對於工資來講，是人力成本的固定支出，你養了人，即使這些人都不創造價值，工資你也要照付，如果只是單純利用績效考核來作為薪酬發放的標準和槓桿，不但不會起到激勵作用，反而會產生負反應。對於業績好的員工，考不考核不重要，對於業績不好的，他也無所謂。但若標準制定不好，造成多乾的，也拿不多，少干，混日子的也沒少多少，就會嚴重傷害工作積極員工的積極性和熱情，導致員工離職。

其實績效考核只是績效管理的一部分，千萬不要片面地認為績效考核就是績效管理。績效管理不是簡單的看結果，而更多的是對於工作過程的評價，不是找員工的錯處，而是幫助員工發現不足，幫助員工提高技能，進而更好地完成工作任務。

不能簡單地把績效考核作為「胡蘿蔔大棒」，打是打不出好業績的，好的業績一定是管理出來的。

績效管理是一個循環體，它包括目標分解、計劃制定、輔導幫助、評價檢查、反饋總結。如果只是聚焦在工作結果上，是不能發揮其應有的管理作用的。

績效管理是一個持續不斷、發展提高的過程 ，應該是由員工和主管領導之間達成的協議，並通過領導的輔導和幫助，以完成和實現。這個過程不僅僅是強調結果，更多的是強調計劃、輔導、評價、反饋，關注的應該是完成結果的工作過程。

績效考核是對過去行為的一種評價，而績效考核更多關注的是未來行為和結果，因此它應該是每一個管理人員日常管理工作的重點，每一個管理者都應該重視績效管理工作，他是管理人員最好的管理工具，不要把它看作是額外的負擔和擺設，做好績效管理，才會讓你事半功倍。

作為一個管理者，你不做績效管理，還能做什麼呢？

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