為什麼你那麼優秀卻無法成為優秀的領導？

最新 05-24

導讀：為什麼很多業務一流、能力突出、人緣也不錯的優秀員工，卻倒在了轉型成為領導的道上？

演藝圈裡「演而優則導」幾乎已成定律，從徐靜蕾到王寶強，從趙薇到鄧超。然而有的明星在轉型成為導演的路上卻一不小心就轉成了票房毒藥。

明星如此，明星員工在公司里也經常會因為業務出色而成為領導的不二人選。可為什麼很多業務一流，能力突出，人緣也不錯的優秀員工倒在了轉型成為領導的道上？甚至越是「別人家孩子」般優秀的業務尖子摔得越狠，甚至死的很慘。

如果你是個一路順風從基層幹起來的領導，或是正在這條上升通道上一路小跑的優秀員工，這篇文章是給你寫的。

01當別人家的孩子成為別人家的老闆

咱們先來看看當別人家孩子成為別人家老闆會發生什麼吧？（歡迎優秀的你來對號入座一下，表客氣！）

小A：你對自己高標準嚴要求，也為團隊設立了很高的目標，然而卻發現他們沒有達成，這讓你很抓狂！你開始忍不住在員工提交的工作上修修改改，甚至急了索性把他們扒拉開自己坐在他們的電腦前改他們的PPT。

你心裡常想但嘴上沒說的一句話是「要是我，這點兒事兒早幹完了！」

你以為你沒說出來別人就不知道，但你的急性子和不斷糾正下屬工作的風格早讓員工覺得你不信任他們。

小B：你性格開朗，從小就屬於人緣比較好的，到哪兒都吃得開，同事和老闆都很喜歡你。可自從你被提拔成了領導，你發現老闆還挺喜歡你的，可昔日無話不說的隊友在突然變成下屬之後，就開始對你敬而遠之了。你越對他們示好，他們越不買賬。

你很苦惱的想：「我被提拔又不是我的錯，你們為什麼要嫉妒和疏遠我呢？」

小C：你喜歡為自己設定各種充滿挑戰性的目標，從25歲就算好了要30歲坐上經理，35歲坐上總監。你的每個細胞想贏，而且結果證明你也確實經常靠勤奮努力和能說善辯，為自己贏得資源。當你成為領導之後，懷揣著新被賦予的權力，你決定要大幹一場，卻發現下屬對你的新官上任三把火總是消極應對。

你常常想：「這些人怎麼這麼沒有競爭意識？難道他們每天來上班就是來混日子的嗎？」

怎麼樣中槍了嗎？是不是多多少少看到了自己的影子？

其實以上幾個坑，要麼以前我自己也掉進去過，要麼看別人掉進去過。總之，這都是常見的轉型路上的坑。

02成也蕭何，敗也蕭何

可為什麼越是優秀的員工越容易掉在這些坑裡呢？在上周的音頻課里，我分享了一篇哈佛商業評論的文章，作者認為正是因為優秀的員工一直都有更強的「成就動機」才使得他們優秀，而這同時也使得他們的轉型比別人更艱難。

咱們先看看美國社會心理學家戴維?麥克利蘭(David McClelland) 著名的「成就動機」到底指的是什麼？

1. 成就需求（Need for Achievement）

具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更完美，他們事業心強，有進取心，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣和成就感。

2. 社交需求（ Need for Affiliation）

高社交需求者總是尋求被他人喜愛和接納的感覺，因此喜歡合作而不是競爭的工作環境，他們對環境中的人際關係更為敏感。表現出來的是人緣很好，對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴避。

3. 權力需求（Need for Power）

權力需求較高的人對影響和控制別人很有興趣，喜歡對別人「發號施令」，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現出自己地位的場合。雖然他們也會追求出色的成績，但和高成就需求的人不一樣，他們這樣做並不是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力。

來來來，再對號入座一下，你哪方面需求比較高？

那麼問題來了，為什麼這麼有上進心，人緣好，爭強好勝的優秀員工卻會成為糟糕的領導呢？

作者Annie McKee教授認為：當優秀員工成為領導，如果不對自己的這些動機和行為有所覺察並加以管理，那麼這些讓他們優秀的原動力反而會成為負動力。

正可謂成也蕭何，敗也蕭何。

03怎麼才能不掉坑裡？

從優秀員工到優秀領導這中間角色的轉換會帶來很多相應的轉換。那麼剛才的小A，小B和小C應該如何做才不會掉在坑裡呢？

1.從實現你的成就，到幫助他人實現他們的成就

好吧，現在我承認我就是剛才的小A和小B。當年我因為業務能力強，人緣好而被提拔成為領導的時候，滿心以為可以順利轉型卻發現自己四面楚歌，幸好當時我有一個非常好的美國老闆。

有一次他跟我談心的時候，指著他閃亮的大光頭問我說：」你看到了什麼？「

我不客氣的說：「Bold（光頭）」

他說：「你沒看到我光頭上的亮光嗎？以前你習慣在聚光燈下，而現在你必須學會從你習以為常的聚光燈下走出來。你要學會讓自己成為一盞燈，照亮別人的成就！

做一個優秀的員工主要考慮自己如何把事情做好，而一個優秀的領導則應該考慮如何引導其他人將事情做好。」

從幫助自己成功到變成幫助別人成功，這對於那些成就需求很高的人來說，尤為不易。但你並不一定要放棄自己的成就感，而是要從成就自己的個人目標上，轉為為他人創造一個空間去實現他們的成就感。而這需要你對自己的行為動機有著很高的自我覺察。

2.從讓別人喜歡你，到讓別人敬重你

你的身份變化不但會對你帶來影響，還會為身邊的其它人帶來影響。尤其不要小看嫉妒情緒，它其實是一種非常具有殺傷性的情緒，無論是對你還是對下屬。雖然你無法控制他人的情緒，但你最起碼可以不要讓它變得更糟！

在這種情況下，你更需要真誠的照亮他們的成功，不要在不經意間將他們的工作跟你曾經的工作相比。

對於有高社交需求的小B來講，你人緣好讓你一路走上來很順，但當你轉型成為領導的時候，如果再把和別人尤其是下屬做朋友當作目標就很容易把自己帶歪了。

你可以繼續和下屬建立非常友好的關係，但你畢竟決定著他們的工作職責和薪酬，你已經不可能再像以前一樣和他們無所不說。你的身份決定你必須要為自己畫一個界限，而這需要自我管理你的情緒和動機。

作為領導，讓下屬喜歡你不是目的，為他們創造價值和成長的空間才是。而當你能做到這兩樣，員工對你更多的也許不是喜歡而是敬重。

3.從為自己謀取權益，到為團隊爭取資源

說起權力，大家多少都會覺得有點兒髒的感覺，但它的確是管理成功的基本要素之一。沒有權力，干點兒什麼都很難。但如果你沒有學會如何管理好你的權力需求，就很容易被領導的身份和附帶的權力所誘惑，此處可以腦補一下《人民的名義》。

除了權力，很多人以為有了領導這個頭銜，作為一個好領導所需的領導力就會自動附體。

多年前，部門老大離職，於是CEO臨時任命了一個代理首席信息官。有一天我在電梯里碰到她，就順嘴問候了一句說：「哦，你的辦公桌在這層啊」。

她立馬說：」不，我的辦公室在這層！「說「室」的時候還特意」屎「勁強調了一下。我心想你有辦公室，你了不起啊？你在辦公室里都做了什麼，給我們這些下屬都帶來了什麼才重要！

果不其然，她最終也沒能小三上位，代理了幾個月以後公司還是從外面空降了一位CIO。沒有領導力的領導，給她再大的頭銜也不過就像毫無氣質的俗女挎著大牌包包。

對於權力需求高的小C來講，其實爭強好勝，渴望權力本身沒什麼錯，很多員工還願意在強勢的老闆下幹活。但你需要時刻反思自己爭來的強權是用來滿足自己的還是為著更大的目標？

04 總結

當優秀員工的角色發生轉換時，有很多需要學習的地方，有的坑必須得走一遭自己才能明白。但如果你能對自己的動機和行為有更高的自我覺察和自我管理能力，你的跟頭會摔的少一點。

成也蕭何，敗也蕭何，但你可以不作蕭何。

關於作者：高琳博士，有意思教練聯合創始人，擁有20餘年就職於財富500強企業的高管經驗，曾任摩托羅拉系統公司全球政府事務部高級總監及亞太區首席信息官。目前專註於跨文化溝通以及領導力等方面的企業培訓和高管教練。