主動辭職與被動離職的區別

勞動者，幾乎是每一個人在社會中都擔任過的角色，與之相對應的就是用人單位，但是只有一小部分的勞動者只在一個用人單位工作過，絕大部分的勞動者都是換過用人單位的。每一位勞動者更換用人單位的原因不同，離職的方式也不同，有的是勞動者主動辭職，有的是被動離職，那麼主動離職於被動離職對勞動者來說最主要的區別是什麼？

案情簡介：

原告：吳*

被告：北京***有限公司

原告吳*主張其於2013年3月11日入職被告北京***有限公司，月工資10000元，2014年1月10日被告無故將其辭退，並表示在職期間經常加班且被告未支付過其加班費，訴請法院要求判令被告向其支付：1、違法解除的賠償金20000元，2、未提前通知解除勞動關係代通知金10000元，3、延時加班工資和周六、日加班工資。被告北京***有限公司主張原告吳*系主動離職，且公司已向其支付了相關款項，並且主張原告吳*在職期間無加班情況，拒絕向原告支付相關費用。

法院審理：

法院根據原被告雙方提交的證據和審理查明，原告吳*與被告北京***有限公司於2013年3月18日簽訂了一份試用期為兩月有效期至2015年3月17日的勞動合同，所以認定原告入職被告的時間為2013年3月18日。合同約定甲方（北京***有限公司）安排乙方（吳剛）每天工作時間為9小時，每周工作54小時，月固定工資為10000元。關於解除勞動關係的方式，原告吳*主張被告違法解除勞動關係，被告北京***有限公司則主張原告主動離職，根據雙方提交的證據，認定雙方洗協商一致解除勞動關係。關於原告吳剛主張的代通知金，法院認為沒有實施和法律的依據。關於加班費，根據雙方提供的證據，能證明原告每天加班1小時，周六加班一天。

法院判決：

一、 被告北京***有限公司支付原告吳*解除勞動關係的經濟補償金1萬元；

二、 被告北京***有限公司支付原告吳*周六加班和延時加班工資；

三、 駁回原告吳*的其他訴訟請求。

案情簡析：

本案中，原被告雙方爭議的焦點也是我們重點解析的一點就是雙方解除勞動關係的方式和被告因此應該支付原告的金額，原告主張是被告違法解除勞動關係，被告認為原告系主動離職，法院最後認定雙方協商解除勞動關係，我們主要講一下原被告雙方的主張和法院的判定的區別和依據。原告主張被告違法解除雙方的勞動關係，要求被告支付違法解除的賠償金，原告這一主張的依據是《勞動合同法》第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。」第47條規定的經濟補償標準即是勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付，6個月以上不滿一年按照1年計算。按照原告主張的入職時間和被辭退時間，原告在被告工作超過6個月不滿1年，所以原告主張違法解除，要求被告支付經濟賠償金即補償金的兩倍，也就是兩個月的工資20000元。原告提出的違法解除，就是八十七條規定中的「違反本法解除或者終止」，也就是說，凡是用人單位違反勞動合同法中的規定用人單位應當做而用人單位違反導致勞動者離職的，就屬於違法解除。而被告主張原告自己離職，那麼根據法律規定，勞動者主動離職，用人單位無需向其支付補償或者賠償。法院結合原被告雙方提交的證據，最後認定雙方屬於協商一致解除勞動關係，判令被告支付原告經濟補償金，即一個月的工資10000元，主要依據就是《勞動合同法》第三十六條：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動關係。」同時第四十六條第一款第一項規定：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的；」當事人對於自己的訴訟請求，應當提供證據加以證明，本案中，因為原被告雙方關於解除方式這一項，雙方均沒有提交充分的證據支持自己的主張，法院最後根據雙方證據做出雙方協商解除這一判定。

本案中還有另外兩個小點，本文簡要分析一下。其中一點就是原告主張的代通知金法院為什麼沒有支持？所謂代通知金，也就是在法律規定單位應當提前30天通知勞動者解除勞動關係而用人單位沒提前通知的情況下與勞動者解除勞動關係，用人單位需要支付給勞動者的一項費用。《勞動法》對於用人單位需要提前30天通知的情況作了明確的規定，只有一下四種情況：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重可困難，確需裁減人員的。本案中原告不屬於上述四種情況，所以其主張的代通知金沒有得到法院的支持。另外一點就是原告主張的加班費，勞動法規定勞動者的工作時間每天不得超過8小時，每周不得超過44小時，本案中，被告與原告簽訂的勞動合同中約定原告每天工作時間為每天9小時，每周工作6天，並且雙方對於這一時間均無異議，所以法院支持了原告關於這部分加班費的主張。對於原告無法證明部分的加班費，法院不予支持，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。」這一法律明確指出，對於加班費，勞動者要承擔舉證責任。

通過對本案的簡要分析，我們可以了解到主動辭職與被動離職以及協商解除勞動關係的區別，很多用人單位在與勞動者解除勞動關係時，會利用勞動者對法律的不了解，在勞動者被辭退時讓其簽訂主動離職或者協商解除的證明，已達到少支付賠償或者不支付賠償的目的，所以做為勞動者，大家應該對這一問題簡單了解，保護我們自己的權利。

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