10個HR的提問，且看HRD如何回答

HR盆友，關注這個公眾號，一起漲姿勢～

前情提要

輩出線下沙龍第三季中

我們的Mavis老師為大家帶來了內容滿滿的分享

用運營的思路做好招聘（深度）

分享過後，現場的HR夥伴們踴躍提問了許多

今天，一起看看老師是怎麼回答的

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A

提問：

內推是很靠譜的，因為有熟人，可能候選人也對這個公司信任，但感覺小公司很難做內推，比如說一個初創公司，本來人就不多，這些人都是靠HR千辛萬苦撈來的，其實讓他再內推是有難度的。而且其他人可能會覺得，招聘本來就是HR的事，而且他們業務上又很忙，我感覺這個事情我很難真正推下去。

答：

其實小公司人少，但是凝聚力會更強，需要通過大家層層的人脈，朋友圈。內推時你要跟員工溝通，招聘這件事不光光是HR的事，得要有人幫你幹活，幫你分擔工作的壓力，你自己才不會那麼忙。另外HR可以做的，就是把內推的小文案、小廣告做好，讓他直接轉發朋友圈或者其他的渠道。

Q

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A

提問：

我有一個很基礎的問題，對於一些初創企業來說，拿到好的候選人的聯繫方式，打電話的過程中怎麼溝通更好？

答：

對初創公司來說，怎麼樣吸引到高級的人才是比較難的事情。首先你要定位好你想要的人，他必須要有創業精神的，所以你要引用公司的優勢；第二是創業的夢想，這樣去跟他溝通。有些人完全不被吸引的話，那就不是特別合適。

Q

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A

提問：

我們招聘的渠道比較局限，可能通過獵頭的形式會多一點，企業本身，除了通過獵頭和內推，有沒有其他渠道可以獲取這些人？

答：

還有網站的渠道（比如輩出網）。你可以通過運營的方式，就是說你知道你的候選人在哪，比如說你要很多的開發，那你收集資料後，會覺得哪些公司的開發技術還不錯，你可以定位到那些公司，然後找到那些公司的開發的聯繫方式，是你要解決的問題，你可以通過熟人，去打電話也行，或者直接打到他們前台。

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A

提問：

你好，我想問一個問題，我們招聘了一個人以後，過了試用期，這個人當時是可以完全交付了，但是交付以後還存在一個情況，過了一段時間後，招聘進來的人說要離職，這樣如何保持在職率？

答：

這不是招聘的問題了，圍繞怎樣留住員工，可能又會有一系列管理的問題，包括怎麼樣讓新人有融入感，包括你企業的氛圍、文化吸引他，包括你的工作是否有成就感，是有很多因素影響的。

另外呢，具體問題要具體看，比如說創業公司如果小的話，我們會看哪個部門離職率高，我們會找離職的員工做訪談，要找到問題點在哪裡，找到問題以後我們才能做改進。

Q

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A

提問：

現在我們招聘渠道很多，開頭也說到要有資料庫，要有數據的概念，我們在選擇招聘渠道以及招聘渠道的效果、效率的時候，可不可以用運營的思維來做？

答：

可以，數據管理不光光是會統計簡曆數，我們也會分維度，不同渠道進來的不同崗位，都會監測渠道的有效率。技術開發類的崗位，其實拉勾過來的轉化率還是不錯的，一些高端的職位，可能內推的轉化率還可以，基礎型的話，在智聯、前程無憂還不錯。（別忘了輩出）

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A

提問：

我特別想問一個問題，關於招聘沉入到業務中，小型公司還是發展型公司，人才對公司是特別重要的，我們一直在閉環里，一直招人，招優秀的人才，有時候還會做人才盤點的表，這張表真的能深入下去嗎？隨著你在公司一年兩年，招的人越來越多，精力分不過來。真正的招聘人員，怎麼樣深入到業務，怎麼樣不僅僅是做招聘，而是對業務有影響。

答：

我在第一個環節有講到，我們要怎麼樣去解決量的問題，當我們拿到崗位的需求，我們不是盲目地招聘，我們要問這個候選人，我們自己要思考，或者跟業務的Leader一塊去討論，這個候選人在哪裡，在哪些公司，在哪些區域，其實這就是深入業務的過程，並不是說你真正要去做業務。前期與候選人充分地溝通，實際上通過對他的了解，你就會知道這個行業競爭性的企業在哪裡，會了解到很多關於這個崗位、行業的知識。

Q

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A

提問：

我所在的是互聯網公司，我們的節奏非常快，經常變，前期可能做這些，但是後期有些會脫檔，總是會遇到這樣的問題，我可能沒有那麼多精力對付這麼多的部門，去做這些事情。

Mavis：

工作大概量在多少？一個人做幾個崗位？

小夥伴：

招聘的量不大，但是我們對人才的要求高一點，可能會對標，目前小夥伴招的一般對標阿里的P6及以上這種，可能每個月大家分到的任務量是5-6個，這對我們來說，是有一定難度的。

Mavis：

工作大概量在多少？一個人做幾個崗位？

小夥伴：

不是招聘的問題，我會跟不上業務部門的變化，我不是只針對運營部，或者只針對產品的，我可能會對接好幾個部門。

Mavis：

其實創業公司變化快是很正常的事情，慢了才不正常，這時候你需要具備多線程的管理能力，我覺得你可以加強時間管理。你要獲取很多的信息，但是如果說你沉浸在很碎片化的工作中，其實對你收集信息不是特別有利，你先做好時間管理，把自己的時間集中處理某些事情，這樣可能會幫助你了解更多信息。

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A

提問：

這段時間一直在負責公司的內推項目，發現內推在強制推行的時候，員工會排斥，他們會覺得內推不是他們的本職工作。有沒有很好的內推方式，第一讓他們了解到內推很重要，第二方面讓他們在工作之餘花精力推薦身邊的小夥伴。

答：

這是相輔相成的事，只有員工對這個企業產生很強的歸屬感以後才會推薦員工，如果歸屬感不是特彆強，不管怎麼講都不會推薦，他自己都覺得是火坑，他怎麼可能會推薦？員工的關懷方面需要做很多的工作，配合內推的宣傳。我們嘗試過一些形式，比如說之前我們覺得我們的簡曆數不夠，我們會推薦一份簡歷送一杯星巴克的方式，或者請甜品，就是小恩小惠，但是能夠很快地把簡曆數提高。

追問：

我們內推的獎勵雙倍，或者像您這種，按照您目前的情況是有效的是嗎？

答：

對。宣傳需要持續地做，而不是做一波，然後就停了，每個人可能時不時發一下內推的宣傳，不要停下來。

Q

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A

提問：

老師好，我這邊是一家互聯網公司，我這邊有兩個問題，讓我一直比較疑惑。首先第一個問題，我們公司人比較多，所以我們前期有做組織架構的調整，我們是分了事業部的形式，可能一個產品一個事業部這樣子，我們會分設HRBP，在這個環節中，我們人力有很重要的一塊，就是對於業務部門的用人需求要先進行評選，不是說用人部門說要招我們就招，這對BP來說，就是跟用人部門的博弈過程，關於新提的需求與這個項目的緊張性。想問老師，如何處理這方面的情況。

答：

合理評估業務部門的招聘需求是否合理，需要幫助業務部門做規劃，首先要了解他業務發展情況，這樣才能去評估要滿足這些業務落地所需要的人，而不是盲目地說我只給你兩個人。

追問：

也會出現一種情況，對於我們而言，更多是關於信任度。很多時候，我們也知道可能他只需要兩個人，但是他為了減輕團隊的負擔，他們就是希望多招實習生來緩解情況，雙方都清楚的情況下怎麼做會更好？有什麼更好的方式方法處理？

答：

有些比較損的招，首先要老闆批，不知道HR是否有這麼大的許可權去卡這樣的事情，首先要跟老闆溝通，可能兩個人夠了，這個溝通要達成。第二，可以在招聘的進度上做工作。

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A

提問：

我們公司在杭州和上海都有，這個招聘難倒還好，但是我們有公司在安徽四五線城市，一些技術崗或者平面設計，人才庫就這麼大，儘管我們不在乎成本，渠道很多，包括內推、招聘網站、校園什麼都有，但是就是招不到人，這是大情況還是我們招聘有問題？

答：

這是整個大的情況，四五線城市的話，好的人才都外流。一方面，真的找了一圈都沒有找到，那你要考慮是否要降低用人標準？方式渠道都用過了以後，再考慮這個問題。第二，是否本地的招聘渠道有沒有嘗試。

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