內容為王的時代，僱主品牌如何深入人心？

如果把僱主品牌比作大型機械，那麼內容就是提供運轉動力的燃料。沒有優質的僱主品牌推廣內容，候選人甚至很難進入面試流程，吸引頂尖人才變得更加困難。沒有內容，就無法完整地講述你的僱主故事。

好內容總是來之不易，但依舊可以分步解決。

制定內容策略

（1）

我們需要有目的地策劃內容，思考什麼樣的內容會與目標受眾產生共鳴。包括構建人才角色、進行僱主品牌調研和員工面談等等。

他們從哪裡獲取新聞？他們的興趣點在哪？甚至可以細節到關注他們喜歡什麼音樂？所有這些點都可以幫助你開發出一些有效內容，並且篩選出公司里的擅長這方面的人物角色。

同時，你還需要思考公司要聘請什麼樣的人，我們需要優先實行的招聘計劃是什麼。了解完以上問題後，便可以開始構建內容戰略了。

確保僱主品牌和招聘營銷策略符合公司實際的業務計劃，人才招聘與公司當下的戰略使命和目標保持一致。當業務開始了解到你的人才招聘計劃後，你會注意到人才招聘和僱主品牌便開始在公司佔據了更多的席位。

觸動受眾情緒

（2）

優質的內容應該會引發一系列的情緒反應：

對內部而言，當公司員工看到你們製作的優秀員工視頻時，他們會產生一種非常自豪的感覺；

對於外部的候選人來說，應該充分引發他們的好奇，讓他們產生想要了解更多公司信息的興趣。

當你可以改變受眾的觀念，或是圍繞著公司使命真正吸引受眾，這場內容之戰你就算打贏了一把。

比如，通用電氣的僱主品牌視頻是個很好的例子。通用電氣的企業營銷和僱主品牌團隊一起改變了外界對於通用電氣僱主的看法。視頻描述了一個女性工程師和科學家被視為電影明星的虛擬世界。視頻中，通用電氣宣布到2020年，GE決定要僱用2萬名STEM女性，扣動了億萬女性工作者的心弦，吸引和收穫了一批女性候選人。

無障礙的內容和體驗

（3）

換句話說，就是檢查不同內容在不同渠道上的效果。

某些內容在某個渠道中得到的反饋效果不佳，在其他渠道中卻能得到很好的反饋。

例如微博，人們閱讀微博文章的可能只有28％。所以必須確保內容簡潔，使受眾可以在六秒內看懂你的要點。再比如當我們要發布一個短視頻或是一個H5時，我們必須控制載入時間，讓受眾有耐心地去看完體驗完我們的內容。

信息視覺化

（4）

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！