績效管理的三大誤區

訂閱「北大縱橫」，與千位諮詢師零距離

==============================

作者：范興東，北大縱橫高級合伙人

誤區一：績效管理就是優勝劣汰

績效管理在實踐中會經常遇到這樣一個典型的說法：「績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你乾的好就留下，干不好就走人！」不少人把績效管理的目標和用途過於簡單化，對於他們來說，「績效管理=考核=打分=發獎金=罰款=走人」，即通過績效考核對員工的績效打分，然後把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業績特別差的後三名，如此而已。把考核結果同薪酬直接聯繫沒有錯，淘汰業績不達標的員工也是必須和應該的，但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。

誤區二：績效管理就是只要結果不問過程

只要結果不問過程，對於一些能力強又有工作主動性的下屬來說，績效目標確定之後，主管是應該放手讓他們盡情地去發揮。但對於一些有積極性但能力欠缺、能力強但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來說，恐怕就不是授權放手所能解決的問題了。特別是在危機環境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類員工找到實現目標的最佳行動方案，以及實現績效目標的一些具體工作時間安排，這就是我們通常所說的績效計劃。必要時主管應該履行直接指揮、命令、監督、指導的職能，關注下屬的工作過程，而不是單純的「秋後算賬」。

誤區三：績效管理就是公事公辦

在績效方案中，每一個人績效考核方案都是明明白白，績效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平沒有錯，問題在於在端平一碗水的同時，還要注意員工不同的情緒反應，針對不同員工的具體情況，進行績效懇談與溝通。績效溝通是績效管理的靈魂，缺少績效溝通的績效管理，從嚴格意義上來說，並不是真正意義上的績效管理。不少人在制訂個人績效指標時，總是按照自己的想法搞一個目標責任書讓下屬簽個名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時，又是一個人閉門造車，憑感覺打個分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無法訴說。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！