技術專業化與管理職業化

有一名醫生被主任找去談話，主任告訴他，因為該醫生的一句話，患者家屬間打得不可開交，現在患者家屬投訴到醫院，甚至影響到科室評選先進；該醫生面對主任滔滔不絕講了一堆患者家屬的原因，主任都聽不下去了，打發該醫生去幹活了。一般的管理者遇到這種情況，可能已沒心思幹活，因為科室管理還有很多這樣煩心的事。但這位主任沒有這樣做，他雖然非常不開心，但仍然堅持用最高的標準做完了幾台手術，還為此加班到了晚上11點多鐘。別人問他為什麼這樣做，他說，我既是一名管理者，還是一位大夫，就應該做好大夫應該做的事，我要把最好的一面留給我的同事們。

科室主任，往往也是技術專家。技術需要專業化，那麼管理需要職業化。兩者既有相通之處，又有差異。相通之處在於都是自我要求較高，而且不是做給別人看的；差異之處在於，技術有很多客觀標準、流程、規範等，只要肯努力、夠細緻，就能做到，而職業化不光對自我要求，還有情緒的控制、與他人的溝通合作、影響力等等，這些都不太容易做到。

在職場中，以意願和能力為兩個軸，可以把員工分為四種類型：

第一種人意願很低，能力很差。這類人只能用「人裁」形容，因為他們最容易成為淘汰的對象。

第二種人意願很高，能力很差。譬如新員工，這類人可稱之為「人材」，給院方的感覺是：慢慢培養吧。百年樹木，千年樹人嘛。

第三種人能力很強，態度很差，對醫院、行業有諸多怨言。譬如說一些高年資主治、付主任等。他們是「人才」。對這類人才，領導很難用他。用對了會給醫院帶來正能量，但用錯了就可能帶來麻煩。

第四種人能力很強，態度很好，積極配合醫院的發展建設。這類人是給醫院、科室帶來財富的人，可以「人財」來形容他。他是院長最喜歡的人，甚至是未來的接班人。

這樣的分法只是從醫院出發，從個人角度不會有人認為自己是「人裁」的。在現實中，一個人是否具有較高的職業化素質往往是很容易區分的。職業化素質較高的人給人的印象是：樂觀、積極、主動、負責。

很高的學歷、良好的談吐只是冰山的一角，是成功的必要條件而不是充分條件。患者並不因為你是博士而更尊重你。冰山下面的部分才重要，包括不斷學習和百折不撓的心態。現在很多在大三甲醫院幹得非常好的人，一旦自己創業卻受到了冷遇，原因是離開了醫院平台靠什麼生存。

未來的醫療行業會越來越需要既懂得技術專業化，又懂得管理職業化的科室主任。科主任是否具有職業化素質以及職業化程度的高低決定了醫院的未來和發展。因此，職業化不僅僅關係到主任個人的競爭力，而且直接決定了醫院發展的潛力。

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