上班懷著上墳的心情｜如何應對職場情緒暴力？

小編有位朋友，在幾個月前突然辭職了。原本大家都以為，她在一家理想的公司，也很喜歡自己的工作，所以聽到這個消息都很驚訝。

一開始和她聊起這件事的時候，她只是輕描淡寫地說：「我老闆脾氣不太好。」

後來，我們才發現，她一直有些抑鬱。而誘因也與她先前這份工作有關：

「老闆會突然發脾氣，而且當著全公司的人罵我，罵得很難聽。時間長了，我也懷疑是不是真的自己工作能力不行，頻繁出現失誤，不值得公司給的資源。

我也努力過，只要是交給我的任務，加班加點也會去做，但是Ta看都不看，可能是還沒有達到Ta的要求吧……但這樣上班真的太壓抑了，所以就走了。」

如果你也和小編的朋友一樣，因為一些「脾氣不好」的老闆或同事而倍感壓抑、懷疑自己能力，甚至做不下去。

也許該反思的並不是「我是不是能力不行」，而是「我是不是在遭受職場情緒暴力？」

脾氣不好不能成為暴力的理由

職場情緒暴力（Emotional abuse in the workplace），指的某個人在工作場合反覆地採取非身體形式的、非與性相關的暴力行為來攻擊他人。

它可能發生在任何工作關係中，上下級之間、同事之間、乙方和甲方(爸爸)之間等等。

區別於偶發的暴力行為，或一般的工作壓力，職場情緒暴力通常是反覆發生、長期進行的，且是施虐者有意為之。

情緒暴力所涵蓋的範圍非常廣泛，可能是以語言的形式，例如謾罵、持續的批評、取外號，也可能是一些更為微妙的舉動，例如隱瞞工作上的重要信息、冷處理、怒視，或是翻白眼。

通常，施暴者會從以下6個方面來操控受害者的情緒：

1. 威脅專業地位

無論怎麼努力，都會被「雞蛋裡挑骨頭」；任何不盡如人意的結果，都歸因於「你個人能力不行」、「你還是不夠努力」。

2. 威脅個人地位

取羞辱性質的外號、冷嘲熱諷；「你一個女的能當經理，肯定用了見不得人的手段吧」，「你上班怎麼不帶腦子啊？」

3. 孤立

對你視而不見，組織同事聚餐但就是不通知你，當你不存在，甚至離間你與其他同事的關係等等。

4. 致使過度工作

故意打亂你的工作節奏，分派過多的任務給你，要求你加班加點的工作，甚至還教導你說加班是正常的、10點下班是常態，不這麼做就是不上進等等。

5. 致使陷入混亂

不斷提到你之前犯過的錯，翻舊帳，當你想要推進新工作時，對方可能會說：「得了吧，你上次想做xx的時候就搞砸了，可省省吧。」

或是突然調換你的崗位，讓他人替代你，把你踢出項目，還不告訴你。

6. 蓄意阻撓

拒絕提供任何資源或幫助；不回復工作郵件、微信，導致工作進程延誤，且最終你需要擔責任。

職場情緒暴力有哪些影響

一開始小編講到的朋友，因為來自老闆的情緒暴力，不僅被迫辭職，在辭職並換了新工作之後，也時常陷入抑鬱、焦慮的情緒，不斷懷疑自己的工作能力。

研究顯示，職場情緒暴力會帶來持續的負面情緒，並損傷認知功能，具體包括但不限於：

• 憤怒與怨恨

• 恐懼

• 抑鬱與焦慮情緒

• 注意力下降

小編試著想像自己就是情緒暴力的受害者時，感覺自己可能也會內化施暴者的評價，認為自己真的能力不足、不夠努力，甚至怪罪自己。

與此同時，施暴者還在不斷強化著對我們的負面評價，帶來新的困擾。這讓我們距離抑鬱、焦慮又近了一步。

每天有8個小時甚至更長的時間處於這種高壓環境中，我們的身體也會有一些不適的反應，例如胃痛、頭痛、胸悶、呼吸不暢等等，這是很正常的軀體化反應。

而施暴者或是其他同事卻常常不能理解，以為我們這些胃痛頭痛的反應，是因為我們「承受不住壓力」。

即使在我們離開原先的工作環境後，依然可能長期被這些身體癥狀所困擾。

在實際工作方面，職場情緒暴力會真的將受害者漸漸變成「什麼都做不好」的樣子。我們可能覺得做什麼工作都很累、力不從心；

會開始消極怠工，因為無論如何努力都不會有好結果；會覺得自己永遠無法融入這個集體，覺得自己是個「局外人」；我們可能會選擇離職，但是對於接下來的職業道路茫然無措……

但需要注意的是，這並不是受害者自身的原因造成的，只是連我們自己都會忘記，在遭遇職場情緒暴力之前，我們對工作是如何地充滿熱情。

在一些嚴重的情況下，職場情緒暴力會成為受害者長期的心理陰影，跟隨著我們進入下一份工作。

例如，小編朋友的新老闆是個外向開朗、情緒穩定的人，但朋友總是擔心自己做錯事，只要新老闆態度稍微有些嚴肅，她就以為對方要向自己發脾氣，所以仍然時時感到恐慌不安。

是什麼讓人成為施暴者

許多心理學研究都發現，施暴傾向與病態的、適應不良的人格特質相關聯，比如最常被提起的「黑暗三角人格」。

黑暗三角人格（the dark triad），即自戀型人格、冷血症和馬基雅維利主義者這三種較為陰暗的人格特質。研究發現，在工作場合，這三類人格特質，都與職場情緒暴力有著密不可分的關係。

• 自戀型人格（Narcissism）

自戀者完全以自我為中心，過分關注自我，而忽視外界及他人的存在。

Mattice和Spitzberg指出，自戀者對於情緒暴力他人有很高的動機，且會在得手後獲得滿足感。

在工作場合，自戀者很少直接言語攻擊他人，而更傾向於使用一些間接的施暴方式，例如，無視他人、散播謠言、隱瞞工作需要的信息、為他人指派遠超過對方能力的任務，等等。

• 冷血症（Psychopathy）

冷血症或許是黑暗三人格中最為「病態」的一類，其特點是具有反社會傾向、冷血無情、缺乏道德感、異常大膽、易有衝動行為。

有冷血症傾向的人，在工作場合會「見人說人話，見鬼說鬼話」，通過謊言和自我包裝來博得上級好感，而對下級實施情緒暴力。對於他們而言，情緒暴力只是控制下屬、獲取權力的手段之一。

冷血症傾向的人們，在情緒暴力中，可能使用直接的方式，例如公開羞辱他人、威脅或恐嚇他人；

也可能使用間接的方式，例如快速轉換情緒，上一秒還風和日麗，下一秒就板起臉來發脾氣，故意製造這種陰晴不定的緊張感，還有的會故意散播關於他人的假消息。

• 馬基雅維利主義者（Machiavellianism）

馬基雅維利主義傾向較高的人，善於權術和謀略，甚至為達目的不擇手段。

在馬基雅維利主義者的眼裡，謙卑毫無必要，傲慢才是對待他人的有效方式；弱者才需要遵從道德準則，手握重權的人可以隨意欺騙和利用他人；比起讓人愛戴，他們更願意讓人恐懼。

在工作場合，馬基雅維利主義者不會與同級或下屬分享重要的工作信息，也會暗中使用手段操控他人，讓其他人看起來不如Ta適合成為領導者。

除人格特質之外，也有其他一些因素，讓人們更容易在精神上操控、甚至虐待他人。

1. 消極看待他人

Ashforth在早年間的一項研究中發現，工作場合中的暴力傾向，與人們的認知也有關聯。如果管理者默認員工是消極的、不鞭策是不會努力工作的，那麼他們會更傾向於對員工採取暴力的行為。

2. 施虐史與酗酒

多項研究表明，酗酒與過往的施虐史，都可以被用來預測生活中反覆、長期暴力行為，這其中也包括了工作場合的情緒暴力。

遭遇職場情緒暴力

如何「搶救」自己

通常，意識到自己可能遭受了情緒暴力的時候，我們往往已深陷其中，內心可能充滿恐慌、抑鬱、焦慮甚至自責的情緒。這個時候，不妨嘗試以下這些做法：

1. 理解與同情自己

你也許會發現，自己變得敏感、脆弱、精神緊繃，原本能做好的工作卻無法順利處理；你也許會怪自己真的不夠努力。

小編想說的是，長期遭受情緒暴力，有這樣的感受和行為改變，都是正常的。那不是你的錯。

2. 公事公辦

不要再與施暴者談論任何有關自己私人生活的事情，或個人感受。有時候這並不容易做到，因為他們會故意套取這些信息，干涉你的個人生活，以進一步操縱你。

但設置邊界對於工作是極其重要的，可能你會覺得「工作很難和生活分開」，但當工作和生活的重合度越低的時候，也許你會越少的被施暴者操縱。

3. 收集證據

可以單獨找一個日記本，把發生的事情記下來。存檔與施暴者往來的所有電子郵件、紙質資料、微信記錄。一旦有一天在檯面上與Ta對峙，你會需要這些材料作為證據。

4. 求助於信任的人

你可以把發生的事情告訴你的家人，或是與工作無關的朋友，前提是他們願意理解你，而不會輕易做出評斷。不要對與這份工作有交集的人傾訴，因為那可能會讓情況惡化，也可能將你自己置於更加危險的境地。

5. 求助於心理諮詢

之所以建議大家求助於心理諮詢，是因為當我們把這些工作中的苦惱和他人傾訴時，很常不被理解，甚至會聽到：「還是你不夠堅強，要用工作成果證明自己；工作不都是這樣嗎；我跟你說你的老闆不算什麼，我的老闆才奇葩呢」這樣的反饋。

而心理諮詢師不會輕易作出評判，他們會傾聽你的苦惱，幫助你緩解負面情緒，降低職場情緒暴力可能對你造成的負面影響。

人生有萬千險惡艱難，我們陪你一起走。

（轉發的大概都是勇士）

參考文獻

Boddy, C. (2014). Corporate psychopaths: organizational destroyers. Place of publication not identified: Palgrave Macmillan.

DuBrin, A. J. (2012). Narcissism in the workplace: research, opinion and practice. Cheltenham: Edward Elgar.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2008). Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester: Manchester School of Management, UMIST.

Keashly, L., & Harvey, S. (2006). Workplace Emotional Abuse. In Handbook of workplace violence (pp. 95-120). Thousand Oaks: SAGE.

Pilch, I., & Turska, E. (2014). Relationships Between Machiavellianism, Organizational Culture, and Workplace Bullying: Emotional Abuse from the Target』s and the Perpetrator』s Perspective. Journal of Business Ethics, 128(1), 83-93.

Rayner, C., Hoel, H., & Cooper, C. L. (2002). Workplace bullying. What we know, who is to blame, and what can we do? London: Taylor & Francis.