方法論：企業改革中我們需要重新定義績效

績效到底是什麼，不是什麼？我們需要重新定義績效。

一、績效不是什麼？

績效思維要從績效考核轉變為績效管理，因此績效不是走形式，也不是人力資源部門的事，更不是為了扣工資或發獎金。

1、績效是企業利潤管理：開源（銷售、生產、採購、研發、物流）；節流（財務、人事、行政、辦公室、法務）；利潤=收入-成本（10-8=2、14-13=1）。

人人都是企業利潤的發動機，機制的背後是企業的經營策略，績效是戰略落地的執行系統。

2、競爭導向的機制設計：績效的本質是員工的盈利模式設計，解決員工積極性地、流失率高、主動性不足等問題。改變公司現有的績效思維，可以從以下三步著手考慮：

重新定義崗位價值 ；

尋找利潤增長點；

把利潤增長點變成員工收入增長點。

另外，在定績效之前，首先要有明確目標系統。目標系統分為高層戰略目標、中層運營目標、基層崗位目標，清晰的目標是績效管理成功的一半。

二、考核法則：

做事三個維度（我放心、需要盯、不放心）

做人三個維度（我喜歡、還可以、不喜歡）

拋物線法則 ：抓兩頭、帶中間（ABC）

四條線管理：物質線、榮譽線、事業線、紅線。

真正考核：觸動心靈的革命。考核目的是知人者智，自知者明；讓員工更好的修行自己，改善自己。最怕的就是暗箱操作，導致彼此猜忌，團隊不和。在團隊評價中，要守住下面兩個原則：以事為核心：績效考核（成果導向、數字量化） ；以人為核心：人才評估（時間法則、大眾法則）。

三大工具（方法論）

1、部門：魚骨圖-吸星大法

圍繞目標找方法的工具：行動計劃表

魚骨圖七步法：

鎖定目標—KPI導航圖（增長點、牛鼻子），目標特點：量化、時間、責任人。

短期聚焦：只討論一個核心問題（人是逼出來的）。

頭腦風暴：不打擊／不否定／不評價。

由大（點）到小（措施）：業績提升：進成連迴轉。降低成本：料、功、機、費、稅。品質提升：人、機、料、法、環。

尋根究源：找到魔鬼、一招制勝。

分析歸類：刪繁就簡，從眾多的信息數據中，刪減的只剩關鍵。

落實行動：方向、方法、動作魚骨圖；魚骨圖不是目標分解。操作：1、主持人、2、提前準備、3、順序發言、4、問題原因分析（找到魔鬼）、對策魚骨圖（一招制敵）。

2、個人：時間圓餅圖

執行力弱：1、員工根本就沒做；2、沒時間；3、不願做

改變思維從改變行為開始；改變行為從改變員工時間分配開始

1）畫出本崗位當前時間圓餅圖

2）把一招制敵方法反覆練

3）找出改善點（與標杆對比）

4）畫出新的圓餅圖----有效時間提升15%

3、標杆流程圖（把標杆變成標準）

優秀是一種狀態，而不是方法。管著者的能力就是把優秀的狀態總結出方法，並發揚推廣。因此，企業需要制定標杆流程，用時間、動作、標準，把簡單事情重複做。

績效管理不是單一的，是一套系統工程：1、目標系統（幹什麼）—尋找利潤增長點；2、措施系統（怎麼干）—尋找一招制敵的方法；3、評估系統（幹了沒有：過程；乾的怎麼樣：結果）--養成立即執行的習慣； 4、激勵系統（干好乾壞說法）—組合激勵，激活人性（賞罰分明）。因此，我們需要用更系統的眼光和科學的方法論指導企業改革。

作者丨聚英國際系統研究院 郭鵬

編輯丨Chasel(文章僅代表作者個人觀點)

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