「女人味」與性別歧視

□ 李明倩 (華東政法大學法律史研究中心)

不久前,美國總統特朗普要求白宮女職員必須「穿出女人味兒」(dress like women),「即使是穿牛仔褲,也要看起來整潔利落(look neat and orderly)」。不過,什麼才是「有女人味」?30年前,普華永道會計師事務所在晉陞合伙人時,也因為對女性員工有過類似的建議而被訴諸法院。

「走路、說話和衣著都要更有女人味」

1979年就開始在普華工作的安·霍普金斯(Ann B. Hopkins)比其他候選人的業績更好、工作時間更長,卻沒有被晉陞為合伙人。那些投票否決她合伙人席位申請的評價中絲毫沒有涉及她所開展的業務或接洽的客戶,只是與她的人際交往能力有關,例如,霍普金斯需要「在魅力學校上門課」、她「過於強勢,過於嚴苛,難以共事」、「她的女性氣息被抵消掉太多了」。部門主管給她的建議是,「走路、說話和衣著都要更有女人味,換個髮型,佩戴首飾」。在此之後的幾個月里,霍普金斯還受到了形形色色的排擠,「心理防線即將崩潰」。在從美國平等就業機會委員會取得了有權起訴的通知,她於1984年9月在華盛頓哥倫比亞特區聯邦地區法院提起訴訟。除了要求賠償工資損失和律師費用外,還訴請法院下令要求普華給予自己合伙人的身份。

性別刻板印象的引入

霍普金斯訴訟時最主要的證人是心理學家蘇珊·費斯克博士。她向初審法官提供了另一種對所有這些負面評價的解讀——給予負面評價只是因為霍普金斯是個表現得不夠「女人」的女人。在她看來,性別刻板印象在拒絕授予霍普金斯合伙人席位的決定中「扮演了主要的、決定性的角色」。

費斯克注意到,88名合伙人候選者中沒有其他女性,霍普金斯的性別變成了她最突出的特徵。事務所過於依賴旁觀者眼中的標準,比如候選人是否擁有「極好的口碑」或「傑出的品質」,這些標準越是主觀,判斷女人什麼行為恰當、什麼行為不恰當的刻板印象就越容易得到默許。費斯克認為,基於有限的接觸而形成的個人看法,更容易產生性別刻板印象。而且,普華沒有針對帶偏見的決策進行可識別的「預防」,這表現在它沒有明確地反對歧視的政策,沒有在合伙人評價候選人時給予如何避免刻板印象的培訓,沒有譴責所提交評價反映出對女性敵意的合伙人。

費斯克關於「刻板印象」的論述不僅讓普華難以接受,就連有些法官也對此加以嘲諷。因此在此案為最高法院聽審前,霍普金斯一方為了更有力地證明費斯克博士的論點,取得了一份來自美國心理學協會的法庭之友意見書。美國心理學協會通過引用大量關於刻板印象的業界研究,強調了刻板印象在束縛所有女性方面的作用:

性別刻板印象把女性置於「雙重束縛」的境地。如果她們被視為「女人」,她們往往被剝奪了接近高權力職位的機會,因為她們被推定為不能勝任,她們的表現被推定來自能力之外的其他因素……但是,如果他們被視為有工作中必不可少的「男性化的」行為,她們會被認為是生性粗暴的,或者失調的。在許多情況下,成功型的女性無論她的言行舉止怎麼樣,對她的事業都是一個不好的兆頭。

混合動機的考量

初審法官已經涉及到關於第七章的一個新興領域,即所謂的混合動機案件。當一個僱主的決策在部分層面受到偏見驅使,部分卻是由於合法的、與工作有關的理由,那麼劃分合法和違法的界限在哪裡?任何歧視態度都會自動影響在其他方面公平的決定嗎?應該由原告承擔舉證責任,證明偏見影響了決定,還是由僱主承擔舉證責任,證明即使沒有偏見也會有同樣的決定?

初審法院法官把舉證責任判給了普華:一旦僱員表明歧視在僱傭決策中「起作用」,他寫到,為了免於承擔責任,這個舉證義務就轉移到了僱主身上。而且在這一點上,唯一可以迴避責任的方法就是通過提供「清晰的、令人信服的證據」證明無論如何都會做出相同的決策。第七章的目的是如此重要,以至於任何的不確定都應當不利於僱主,而不是僱員。在霍普金斯的案子中,普華不符合「清晰的、令人信服的」標準；刻板印象的證據太強有力以至於不能推斷出如果沒有偏頗的評論,普華是否會拒絕授予霍普金斯合伙人席位。

1987年8月,哥倫比亞特區巡迴法院作出判決,認同合伙人對霍普金斯和其他女候選人的評論反映出不合法的刻板印象。

最高法院的聲音

最高法院對霍普金斯案的庭審中,雙方的焦點仍舊圍繞著「刻板印象」的概念與混合動機的問題。最後,霍普金斯以6比3的結果取得了勝利。六位大法官——布倫南、布萊克門、馬歇爾、奧康納、史蒂文斯和懷特判決,性別刻板印象就是性別歧視。「如果女性的僱主反對她強勢,但她的職位又需要這一特質,那麼就將女性置於一種無法容忍也不被允許的第22條軍規狀態:要是表現得強硬會失去工作,要是不強硬還是會失去工作。1964年《民權法》第七章將女性從這一束縛中解放了出來。」布倫南大法官寫道。在霍普金斯案中,證據既表明合伙人存在這種性別刻板印象,而且正是這種刻板印象導致她的合伙人席位被拒。實際上,多數法官認為,合伙人批評中帶有性別區分色彩的語言是如此的露骨,以至於費斯克博士的證詞「只是為霍普金斯錦上添花」。

不需要特別訓練就能發現,形容一個咄咄逼人的女性「需要在魅力學校上門課」屬於性別刻板印象……那「令人印象深刻」的建議不需要心理學上的專業知識就能知道,如果一個僱員「人際交往能力」上的缺陷可以被一套色調柔和的西裝或一隻新顏色的口紅彌補,那麼招致批評的可能是僱員的性別而非她的人際交往能力。

幾經輾轉,1991年,距離霍普金斯第一次嘗試成為普華的合伙人已將近十年,她又重新加入了事務所。47歲的霍普金斯最終獲得了合伙人身份。但本案留給我們的思考在當下依然存在。男女的確有別,但這並不意味著女性要受制於社會所強加的性別符號,而喪失自身的選擇。今天我們去了解男女性別的差異,是為了讓人們更客觀地發揮自己的特長,而不是讓一些根深蒂固的刻板印象將彼此束縛。霍普金斯案的判決再次提醒我們,每一個個體都有展現自身特質的權利,而這一權利也將成為所有現代平等社會共同接受的法律準則。

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