第91講 改判案例：關聯公司間調動工作，是否算解僱？

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改判案例：

關聯公司間調動工作，是否算解僱？

啟盛講唐

愛生活，愛勞動，大家好，我是唐啟盛，歡迎收聽啟盛講唐。非常巧，今天下午，有3個HR都來問我，因關聯公司間調動工作崗位而引發的勞動爭議案件，那麼本期，我們專門討論一下關聯公司的話題。在這裡，向大家推薦王劍平、孫倩法官的一篇文章，寫的非常好，建議大家學習、轉發、收藏。首先，我們看一個案例：

【案情介紹】

小俞是甲公司的售後信息員，在勞動合同存續期間，甲公司開具了工作調令函，稱因工作需要，你原從事的崗位予以撤銷，現公司通知你即日起到乙公司人事部報到，擔任配件部記賬員，自下個月（7月）起，由乙公司為小俞繳納社會保險。甲公司與乙公司均系獨立法人，甲公司是乙公司是全資子公司，兩者都屬於K集團。小俞對甲公司的調動決定非常不滿，於是申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。甲公司辯稱，自己與小俞的勞動關係沒有終結。仲裁階段，甲公司未或支持，於是起訴到法院。

【法院意見】

一審法院認為，小俞與甲公司建立勞動關係，工作地點亦在甲公司處，甲公司的股東雖為乙公司，但兩家企業均系獨立法人，甲公司雖辯稱自己與小俞的勞動關係未終結，但甲公司將小俞派至乙公司工作，且自2010年7月起，亦由乙公司為小俞繳納外來從業人員綜合保險費，另外現有的證據也反映不出小俞同意甲公司為其調動工作。因此，甲公司單方將小俞至乙公司工作，實質是解除與小俞的勞動關係。因此，甲公司解除行為違法，應支付賠償金。

二審法院認為，勞動合同解除，必須有解除行為。解除行為可以是當事人雙方的行為，即當事人雙方協商解除勞動合同，也可以是當事人一方的行為，即依勞動者一方或者用人單位一方的意思表示而解除。根據本案查明的事實，甲公司是乙公司的全資子公司，甲公司的工作調令函，將小俞調至乙公司配件部擔任記賬員並且通知其到乙公司人事部報到，但小俞未至乙公司工作。

從上述事實分析可以得知，甲公司向小俞作出的意思表示，是將小俞從甲公司的售後信息員崗位調至乙公司配件部記賬員崗位。因此，甲公司並沒有向小俞作出解除勞動合同的意思表示，只是調動了小俞的工作崗位，一審法院的認定有誤。甲公司無需支付解除勞動合同的賠償金。

【案例評析】

本案爭議的焦點，在於甲公司將小俞調至其股東乙公司工作的行為，是否構成解除勞動關係。下面我們從解除行為的成立要件、企業單方變更勞動關係的情形以及勞動者不同意調崗的法律後果等幾個方面，對本案涉及的法律問題全面分析。

一、解除勞動關係行為需有意思表示

1、關聯公司之間調動崗位之特殊性

關聯關係，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關係，以及可能導致公司利益轉移的其他關係。本案中，甲公司是乙公司的全資子公司，二公司之間顯然存在關聯關係。公司法意義上的關聯企業往往只注意到企業之間的資本關係，而忽略了關聯企業之間的人事控制關係。其實，控制人往往出於整體考慮，將生產經營、人事安排等進行統一管理、集中控制，為實現總體戰略，關聯公司之間進行人事調配較為普遍。

本案中，甲公司與乙公司雖然均為獨立法人，能夠分別進行人事管理行為，但不容否認的是，乙公司是甲公司的唯一股東，也是直接控制人，在甲公司的員工招聘、錄用、薪酬、解聘等人事管理上具有一定的控制性。因此，甲公司與乙公司之間調動人員的行為，不能等同於一般情形下獨立法人之間的調動。

2、意思表示是解除勞動關係行為成立的關鍵

解除勞動關係的情形，包括用人單位和勞動者之間協商一致達成提前終止勞動合同的合意，也包括單方作出提前終止勞動合同的意思表示，無論何種情形，均須有意思表示的存在。

本案中，甲公司、乙公司均屬K集團，小俞入職時填寫的《求職人員登記表》是以K集團為抬頭的，其入職後簽字確認的《員工手冊》亦是以K集團的名義制定的，小俞在甲公司擔任售後信息員職務，以小俞的認知能力、知識水平和已獲取信息，小俞應當知道甲公司和乙公司之間的關聯關係。甲公司將小俞調至乙公司擔任記賬員工作，要求其到乙公司人事部報到。該期間甲公司仍按月支付小俞工資，可以看出甲公司要求小俞繼續提供勞動，並沒有解除與小俞勞動關係的意思表示。實際上，甲公司欲將小俞調至關聯公司從事記賬員工作，屬於一種變更勞動關係的行為。

二、企業是否有權單方變更工作崗位

《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」那麼，在勞動者不同意調崗的情況下，用人單位是否就無權單方面變更勞動者工作崗位了呢？我們知道，用人單位多為生產、經營型的企事業組織，市場環境、經營狀況瞬息萬變，若不賦予用人單位一定的人事管理自主權，不利於雙方利益的平衡。因此，在以下幾種情形下，用人單位可以單方面變更勞動者的工作崗位：

1、用人單位的法定調崗權

（1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以為其另行安排工作。

（2）勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位。

（3）勞動者因工緻殘被鑒定為五級、六級傷殘的，除非勞動者提出解除或終止勞動關係，用人單位應為其安排適當工作。

2、用人單位勞動指揮權範圍內的調崗

（1）負有保密義務勞動者的調崗

對於高級管理人員、高級技術人員等負有保密義務的勞動者，用人單位可以在與其簽訂的勞動合同或保密協議中就勞動者要求解除勞動合同約定提前通知期，該提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位將勞動者調至非涉密崗位以作為脫密措施，亦屬合理。

（2）用人單位勞動指揮權的擴大

在締結勞動合同時，用人單位往往會利用強勢地位與勞動者訂立格式合同，或者制定各類規章制度，以擴大自己的勞動指揮權。該類格式合同或規章制度往往會規定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位，而勞動者為了保住工作機會也往往對此簽字確認。然而，用人單位並不因此而獲得絕對的、無限的勞動指揮權。一旦發生糾紛時，用人單位應當舉證證明其調職具有充分的合理性，舉證不能的，調崗行為無效，雙方仍應按原合同履行。至於如何認定調崗是否具有合理性，這裡就不展開講了。

三、勞動者不同意調崗的法律後果

如果用人單位依法有權單方面調整勞動者工作崗位，勞動者應當服從管理。如果用人單位須與勞動者協商一致方能變更工作崗位的，而勞動者不同意調崗，用人單位無權調動其工作崗位，應當按照原勞動合同繼續履行。因客觀情況發生重大變化導致無法繼續履行的，用人單位可以適用《勞動合同法》第四十條第三款的情勢變更解除。

值得注意的是，若勞動者未給予明確答覆，但已經到新崗位報到並工作，根據最高院《〈關於貫徹執行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第六十六條，「一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經接受的，可以認定為默示」，此時應認定勞動者以默示的方式同意用人單位對工作崗位作出的變更。而《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條也規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

好，以上是今天啟盛講唐的全部內容，希望您能分享給更多的人，讓我們一起享受學習的樂趣。愛生活，愛勞動，我是唐啟盛，下期，再見。

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