別讓優秀候選人「死於」你的面試！
相信很多HR都有過這樣的經歷：在經過一兩輪面試後，對於一些應聘者，你已經基本敲定他們了。當你再次聯繫他們來商定入職事項或者進入下一輪面試時，他們卻已經定了其他公司或者直接表示不會再來了。對於這種面試者，我們基本可以判定，他們與你的關係已經「死於」你的面試了。
優秀的候選人可遇不可求，失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以，每一個HR都應該知道，到底是什麼因素導致這種「面試死亡」？
過多的面試
每一個候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次時，痛點就會出現。
曾經有一個知名技術公司的CEO要求每份工作的候選人都要經受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什麼要進行這麼殘忍數目的面試。
還有數年前的谷歌，在業界獲得聲譽後，它也曾要求超過兩位數字的面試。谷歌的理由是，它認為招聘會影響到企業里的每一個人，所以「公司里的每個人都有資格去面試候選人」。
幸運的是，迫於面試死亡的壓力，谷歌最終啟動內部調研。調研表明，在四輪面試之後，回來參加複試的人會逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創新能力，對於大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的。
很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，而且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。
一方面，它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，無論是候選人本人，還是他的家庭，都會感到不必要的壓力和不適應。另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強迫候選人創造很多虛假的借口——這些都是非常不好的候選人體驗。此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業生涯。
面試問題重複
好吧，我們的面試不需要那麼多次了，但是還有個令人難以理解的問題出現了：明明候選人在上一輪面試中已經回答了這個問題，但在接下來的面試中，他們還會重複遇到同樣的問題。
剛開始，候選人或許會感到泄氣，但是接下來就會有些懊惱——如此重複，會讓候選人覺得這是家什麼公司，管理真混亂，不值得加入。
重複問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。
如果候選人改變了他們的回答，那麼就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負面的印象。重複問同樣的面試問題，也意味著更少的問題被問到，更少的輔助招聘決策的新信息被添加進來。
未及時給候選人反饋
當候選人進入面試流程後，他就要經歷一段未知的旅程。對於這個面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗裡。
有時候好長時間，候選人都沒有得到關於面試結果的任何反饋，他會下意識認為他沒戲了，但事實上，可能只是下一個面試官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許他要度過很多個不眠之夜。
但事實上，這種不確定性是可以避免的。在招聘前，HR應該考慮好這些問題：這個招聘流程要花費多長時間？我們在尋找什麼技能？誰會進行這次面試？他的職務是什麼？誰將作出最終的決定等。
沒有哪條企業法則限制招聘官告訴候選人關於面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了「放鴿子」的機會。
很多候選人，尤其是90後，都期望企業是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期信息時，他們可能會退出招聘流程。當企業沒有及時反饋給候選人，他們就可能會永久性地放棄該企業，並且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。
我們都明白，在戀愛時，如果喜歡一個人就要勇敢表白。其實這個道理也適用於招聘：如果HR已經基本確定了選擇哪個候選人，就請你更快、更堅定地給他傳達你的心意吧，這樣才能高效地將心儀的候選人納入自己的軍營中。
相遇不易，互相欣賞更難，盡量減少一切不必要的重複考驗和無畏等待吧，別讓你和優秀候選人的關係「死於」面試。
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