80％新晉主管栽過的坑，看你中了幾招？

一朋友很鬱悶，其他項目主管私下約他下屬吃飯，安排他們做事，持續已一月，他卻蒙在鼓裡。更讓他生氣的是，吃飯時，他們共同的上司也在場，卻沒有認為這有任何不妥。一時間，他覺得上司、同事和手下的人都在同他作對。如果有高層溝通的機會，他早就反映給高層了。

有沒有覺得畫風不對？

手下人被其他部門主管請吃飯，被安排工作，沒有一個人私下告訴他，是不是團隊中還沒有一個人稱得上嫡系？幫其他團隊做事那麼久，他卻絲毫沒覺察，看來對於團隊成員的狀況掌控也有問題。出現問題，不是直接與平級或直接上級溝通解決，而是想著走上層路線，越級溝通可是大忌。把所有的人都視為敵人，那他還想依靠誰扳回局勢？

他犯的其實是多數新晉主管都容易栽的坑。

天字第一坑：延襲單打獨鬥習慣忘記身後的團隊

已被提升為主管，卻仍延襲以前的風格，兢兢業業，事必躬親，凡事都自己沖在前面，根本就忘記了身後還帶著一個團隊，這是新晉主管最容易犯的毛病。

主管和員工的區別在哪？最大的在於職責的變化。以前是個人英雄主義，只要做好自我管理，就能獲得領導認可，而領導將你提升為主管，就是希望你能夠發揮熱情和優勢，把經驗、成功在其他人身上復用，打造出效率高、能扛硬仗的團隊，讓整個團隊業績提升，這樣主管的角色才算到位。

如果仍然是象以前那樣單打獨鬥，凡事都自己扛，挑戰都自己受，一個人站在前颱風風光光，沒有帶著團隊一塊成長，沒有給下屬提供發展機會，讓團隊其他人存在感為零，團隊所有的成敗繫於你一身。長此以往，主管當得越來越累，下屬的心卻漸行漸遠，領導又怎麼放心繼續讓你來帶隊呢?

把工作重點由原來的自己個人業績達成轉向團隊目標達成、團隊建設、集團發展，才是新晉主管對於職責轉變正確的認識。

天字第二坑：埋頭做事忘記做人

身為普通員工，職場關係相對簡單，不惹事、不怕事，對事不對人，不帶情緒地與人溝通，基本就可以滿足日常協作要求。

晉陞為主管後，很多人仍是習慣於延襲以前的風格，平時忙於做事，很少花時間去經營新的角色下的職場關係，總以為團隊里有事開會就好，需要其他部門配合的事情領導發話就行，等碰了很多軟的硬的釘子後，才發現當上主管後的職場關係與原來完全不一樣。

晉陞為主管後，職場人際關係的經營和做事同樣重要，必須投入時間和精力。

1、對上級要勤請示多彙報。

上級需要了解你在晉陞為主管後的角色轉變適應狀況、需要知道你團隊的狀況，需要知道把團隊交到你手裡他放心。

經常性的主動彙報，讓他了解團隊工作進展必不可少；而爭取上級對團隊的支持、爭取協助的資源，爭取團隊更大的發展空間也必不可少。會哭的孩子有奶吃在職場同樣適用。

除了常規的工作周報、辦公室當面彙報，還可以約工作午餐，或是在一些特殊的日子、特別的情境下送點小禮物，都是交流感情，深入溝通的有效方式。

2、對平級要常聯誼多協作。

晉身主管後，出面協調與其他部門的協作就成了常態。很多人認為公司都有現成的工作流程，沒必要再與其他部門私下溝通。真是這樣嗎？職場中有很多潛規則，你講規矩，別人也可以「公事公辦」，在規則內讓你很難受。比如法務協議審核原則上是5個工作日反饋審核意見，可萬一碰到特別緊急的，也5天給你反饋你受得了嗎？

不要把其他部門提供支持視作理所當然，工作中，保持「利他性」的原則，尋找雙方合作各自的利益點更能提高工作效率；在非辦公室的場合，與平級部門主管適當聯誼，比如一塊吃吃飯、唱唱歌，建立良好的私交，更能促成良好協作關係的達成。

3、對下級要嚴要求促成長重義氣。

下級的關係經營更是重中之重，有幾個要點：

1、樹立在團隊中「老大」的定位，讓你值得他們信任和依

怎麼做？在團隊犯錯誤時，你能主動在上級領導面前承擔責任，而不是讓下屬背鍋；在其他部門無端指責團隊成員或安排不是你團隊的工作時，你能挺身而出，罩著他們；你能主動在領導那裡為表現突出的成員爭取獎勵；你能擴展部門的勢力範圍，給大家更大的發展空間。

2、要建立在團隊成員中的威信

從員工被提撥為主管，原來平起平坐、私交也不錯的人突然成了下級，這通常讓新晉主管感到尷尬，不知如何處理。象以前平級時那樣在工作安排上好言商量，對方並不領情，甚至有時冷言冷語，讓自己在團隊中失了威信。

你必須得接受這個現實，不論以前大家關係如何，工作場合上下級之間必須保持一定的距離，下級對上級應該有基本的尊重。有時事情必須是你說了算，該強硬時就強硬，沒有商量的餘地；對團隊所有的人一視同仁，工作錯了要批評，出了問題要承擔責任。

而工作之外，則可以放下姿態，和團隊成員混成一氣，比如中午一塊吃飯AA，偶爾你來買單給大家意外之喜；一個季度搞一次團建，或周末一塊聚會，或外出旅遊給大家帶點紀念品。即使公司沒有團建的預算，每月自己掏一筆錢用於團隊關係的經營，都是性價比非常高的職場投資。

而在團隊成員中建立威信最有效的方式是分享你的經驗，帶動他們一同成長，率領團隊創造佳績，讓他們因為跟隨你而獲得更多的經驗利益和成長空間。

3、要重視團隊潛力股培養，建立自己的嫡系部隊

不論是在戰場還是職場，要從容應對突髮狀況，攻城撥寨，都離不開一支值得信任的嫡系部隊，他們能夠在關鍵時刻和你同心協力、克敵攻堅，也能夠將從各種明面或小道獲得的信息及時告訴你，讓你對一切情況成竹在胸。

從員工被提撥為主管，要讓原來平級卻在競爭中落敗的人成為你堅定的支持者很難，自己培養是最有效途徑。

你得潛心選撥團隊中的有潛力的員工，分享經驗培養他們，讓他們成長，並安排在關鍵崗位以磨鍊；如果現有團隊中沒有合適的人員，你甚至都需要逐步安排團隊成員的更新替換。

天字第三坑：為自己邀功請賞展能力

做為普通員工時，我們要善於表現自己，這樣才能爭取到更多發展的機會。而在晉陞為主管後，很多人忽略了角色的變化帶來的對自己業績評定標準的改變，仍是延用以前的慣性思維，總習慣於「我怎麼樣怎麼樣…….「把自己描述得威風神武，表明領導的決策是如何英明，自己是如何出色勝任新的職位。

這樣有效果嗎？當然有，但也有很大的負面影響，就是和下屬爭功勞，長此以往，會打擊團隊成員的積極性；另外整個團隊只有你一個人閃閃發光，其他人都黯然失色，是你不會帶團隊，還是打壓團隊成員能力的發揮？爭眼前的小利讓有的領導對你為人的格局、對你帶團隊的能力甚至產生懷疑。

其實，有更不動聲色說明自己很厲害的辦法：那就是在領導面前誇自己的下屬，把功勞都歸於團隊成員的努力。團隊成員那麼出色，那說明什麼?說明這個團隊的領導很厲害呀！這是對你領導力的肯定，可比對你個人某項做事能力的肯定有價值得多，團隊擴展、職責擴大都是指日可期。

比如你給產品助理的方案提了很多修改意見，被改得面目全非，但你在領導面前說這是產品助理的成果，領導會怎麼想？一個小小的產品助理工作都被培養的這麼出色，團隊交給你我自然放心。

人心所向是我們在職場最有價值的資源呀。

說了這些，其實有一個簡單的方法幫我們去梳理，那就是換位思考：作為一個員工，我希望主管給我提供哪些幫助—成為下屬的擺渡人；做為一個領導，希望下屬如何成長和支持我的工作—做上級毫無保留的支持者。

這兩點加上不忘自身堅持學習不斷成長，足以讓我們以飽滿的熱情和昂揚的鬥志迎接職場上的每一次考驗和成長。

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