創始人離場：這不是Uber一家的困境

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文案策劃｜劉敏

錄音｜甲小姐

音頻製作｜戚宗濤

微信公眾號ID｜Xtecher

大家好，我是甲小姐。

今天的「甲小姐說」我們破解一下「創始人離場」這個話題。

起因自然是本周鬧得沸沸揚揚的Uber CEO特拉維斯·卡拉尼克「被休假」事件，廣為流傳的一個段子是，Uber正式成為了有史以來最接近「無人駕駛」的公司——沒有COO、CTO、CFO，就連創始人、CEO卡拉尼克也可能要被董事會踢出去了！

調侃歸調侃，公眾的一些評論也很有意思，可以說很大程度上代表了社會對「創始人」這個特殊群體的基本心態。評論主要分兩類：

一類是「對事不對人」，就卡拉尼克被董事會踢出局，先承認Uber在共享經濟領域的先河地位，再反思Uber的商業模式及企業治理問題。維珍集團創始人理查德布蘭森就評論稱：「我認為他在幾年前就應該擺脫公司的日常業務了。一個企業家不是一個很好的管理者，而卡拉尼克絕對不是一個很好的管理者。他很久以前就應該意識到了。」

另一類則樂於討論卡拉尼克的「花邊」，譬如其為人強勢，高管連續離職；容忍公司內部對女性的歧視；奉行「KPI」主義，在倫敦突發事故中趁火打劫漲價；趁公眾抗議特朗普漲價，導致20萬用戶刪除APP；得罪司機，得罪用戶，採取跟蹤、刷水軍等不正當競爭手段。

無論哪種評論，大家的潛台詞似乎都是：卡拉尼克不是一個好CEO。

然而，這個世上從來沒有天生的好CEO。被前蘋果CEO約翰·斯考利和傑克·韋爾奇先後稱讚為「史上最偉大的CEO」的喬布斯，以及入選2017年度全球最偉大領袖榜的馬斯克，身上都有類似卡拉尼克一般「讓人反感」的某些特質，比如強勢、迷戀控制權、動不動辱罵下屬、為達目的不計手段等等。

然而，這些不受歡迎的屬性，某種程度上竟能生成在管理學意義上不可能出現的創新奇蹟。斯坦福大學工程學院教授羅伯特·薩頓曾出版過一本著名的集子《論渾人》，在這份「渾人」名單中，有前美國總統林登·約翰遜，惠普前CEO卡莉·菲奧立娜，迪士尼前CEO邁克爾·艾斯納，以及喬布斯。

本來，薩頓在這本書中想要闡明的是，那些通過策略手法貶低他人，用欺凌手段謀求權力的渾人都是職場毒瘤，需要被清除，但他的觀點似乎被解讀成了一種「新型領導力」的預言——似乎就是有那麼一部分不同於倡導開放、平等的谷歌創始人兄弟的領導者，他們狡詐陰暗、暴躁固執、控制欲強，但他們真的能提升組織業績，甚至將公司帶上前所未有的高峰。

喬布斯的功成名就確實讓模仿「壞喬布斯」的老闆隊伍數量急速膨脹，在他們看來，喬布斯身體力行地證明了：成為一個壞蛋對於建設一個偉大的公司不可或缺。

但是薩頓在書中明確指出：絕大多數情況下，「混蛋邏輯」是不成立的，因為混蛋們對於公司的底線還是有害的，更不用說他們對於員工的損害。實際上，「渾人」名單中的人，因頗受爭議的管理風格，最終普遍沒能逃脫被清除的命運。

喬布斯在1985年被趕出蘋果公司；因監聽醜聞和不見起色的業務，卡莉·菲奧立娜在2005年被解僱，很多惠普人至今對她的評價都是「她最顯赫的戰績，就是搞垮了惠普」；邁克爾·艾斯納將迪士尼從一個市值只有20億的公司發展成為市值超過400億美元的娛樂帝國，但在公司日益虧損下，2005年宣布自行辭職，並切斷了與迪士尼的一切關係。

而如今被包裝成人生贏家的馬斯克，更是兩度被趕出公司：

1995年，馬斯克和他的兄弟成立了一家互聯網公司Zip2，在引入風險投資，與投資方的第一回合競技中便讓出了CEO的位置，以致企業發展方向失控；1999年3月，馬斯克第二次創業，成立在線金融和郵件支付服務公司Paypal，但不久就在公司的一次政變中失利，被趕下了CEO的位置。

事實上，創始人或CEO被趕出自家公司儼然是商業常態。Twitter創始人Jack Dorsey、雅虎楊致遠、黑莓創始人Mike、易到周航、新浪王志東、去哪兒庄辰超、快的呂傳偉、趕集網楊浩涌、大眾點評張濤、蘑菇街徐易容等都曾在最光輝的時候被掃地出門。

哈佛商學院數據顯示，縱觀全球，大多數公司的創始人CEO會在創業開始3-5年內被撤換掉，無論他們是否情願。哈佛商學院的Noam Wasserman在他的研究中更是指出：只有不到25%的創始人CEO在公司已經開始IPO募股時依然掌權。

Noam Wasserman在《創始人的困境》一書中援引研究稱：幾乎四分之三的創始人首席執行官是被解僱、而非自願離職的。這些創始人遭到解僱的主要原因是，大多數創始人並不特別適合長期擔任首席執行官——隨著公司發展壯大，其成功往往暴露出創始人缺乏管理技巧，從而加速了不得不「交棒」那一天的到來。

Noam Wasserman曾花費十年時間，研究創始人對一家公司的影響。他先後研究了460家美國初創企業，結果發現，創始人兼CEO繼續擔任決策者的公司，市值通常都低於外聘CEO進行管理的公司。簡單來說，發明一款新產品或新服務所需要的能力與管理一家公司所需要的能力截然不同，而兩者兼備的人可謂鳳毛麟角。

這由此引出一種進退兩難的狀況——創始人帶領公司成功之日，可能便是自己被炒之時。傳統觀點認為，只要公司開始增長，創始人便應該讓位給公司運營經驗更豐富的職業經理人。

領英創始人里德·霍夫曼在找到現任CEO傑夫·韋納之前也面臨著同樣的問題。在被問及「為什麼要請傑夫·韋納接替自己成為CEO」時，里德·霍夫曼說：「我覺得他在這個位置上能比我做得更好。」

傑夫·韋納在斯坦福創業課上說：「創始人們總是傾向於自己解決問題，而不是培訓員工去處理，而企業需要培訓員工自己解決問題，爾後讓他們去培訓更多的人解決問題，這樣企業才能擴張。」

不幸的是，大多數創始人的交接過渡都很不順利，這在一定程度上是因為創始人往往與自己創辦的企業有很強的情感聯繫，他們害怕退休，一旦職業生涯結束，他們沒有任何真正的愛好或者個人生活，許多創始人專註於自己的公司，以至於他們的社交生活和地位全都圍著公司轉。他們也擔心，如果他們離開自己創辦的企業，那這個企業將會被改變——在他們看來這意味著毀滅。

而CEO的替換的不順，往往會對企業造成很多不利影響：比如員工辭職、客戶信譽度下跌、市場不穩定以及公司經營能力下降等等。

當然，也有創始人足夠聰明地選擇功成身退。谷歌的拉里·佩奇、謝爾蓋·布林一直是邀請職業經理人擔任CEO；在線賀卡業務企業Moonpig的創始人尼克?詹金斯在創辦企業8年後將董事總經理的職位交給原運營總監；發明無集塵袋吸塵器的詹姆斯?戴森爵士在2001年任命馬丁?麥克科特經營自己的公司，自己當「總工程師」——他們都明白自己的優勢所在，也明白運營企業不是他們最喜歡做的事情。

Wasserman認為「成功的創始人CEO是極為罕見的」。他的理論是，創始人應該做出取捨：要麼成為君主，要麼變得有錢——他們不太可能同時實現兩個目標。

然而，事情往往並不絕對。縱觀歷史，最成功公司的領導者都是激情飽滿的創始人。《財富》雜誌每年評選出的「年度商業人物」，比如亞馬遜公司的傑夫?貝佐斯和網飛公司的里德?黑斯廷斯等——都是公司創始人。許多公司創始人在業內都已成為標誌性人物,比如沃爾瑪公司的山姆?沃爾頓、哈普傳播公司的奧普拉?溫弗瑞、美國數控設備公司的肯?奧爾森、惠普的戴維?帕卡德、微軟的比爾?蓋茨以及索尼的盛田昭夫，當然最著名的還要數蘋果公司的史蒂夫?喬布斯——雖然並非所有創始人都能像喬布斯一樣成功，但凡是成功水平能與蘋果公司媲美的公司，幾乎都由創始人負責經營。

部分初創公司投資人也注意到了這一點。

從數碼天空科技公司的尤里?米爾納到安德森?霍洛維茨，許多投資者的投資策略，按照米爾納的說法便是「力挺創始人」。彼得?泰爾旗下的創業者基金在100多家公司投資約10億美元，卻從未解聘過一名創始人。Grey lock Partners合伙人、LinkedIn聯合創始人雷德·霍夫曼曾在一篇文章中所寫:「(科技投資者)最近流行的一種觀點是，最優秀的創業者在公司整個增長周期內均可勝任CEO。」

箇中原因，被譽為「矽谷最牛的50個天使投資人」之一、著有《創業維艱:如何完成比難更難的事》的本?霍洛維茨在一篇關於公司創始人的開創性論文中一語道破了機密：「他們在感情上的投入超過了他們持有的股份。」

而對被無限期休假的Uber CEO卡拉尼克而言，現階段大打感情牌顯然已經不太合適了，股權反而成為他預留的後手，Uber採用A/B股份制，9人董事會僅有7人擁有投票權，其中兩位是卡拉尼克忠實的盟友，只要卡拉尼克願意，他就不會失去對公司的控制權。因此，卡拉尼克的休假，既可被解讀為Uber自我救贖和改革的開端，也很有可能是「暫避風頭」的姿態而已。

那麼，這段經歷會在卡拉尼克的人生中留下怎樣的烙痕呢？喬布斯曾說過被公司炒掉是他人生中經歷的最「幸運」的事情，正是因為肩上的擔子瞬間少了，他的思想被釋放，重新擁有了創造力。

卡拉尼克離開Uber之後會做什麼呢？會反思，會重新出發？我們都不清楚。

但清楚的是，有些人的失去是真的失去，而對於勇者而言，失去是新的擁有。

正如喬布斯，之前人人都懷疑他不是一個合格的CEO，但他證明自己恰恰是美國最好的CEO。喬布斯40歲那年，《玩具總動員》發行上映，第二年蘋果收購NeXT，使他一舉重返他當年創建的公司，憑藉這次重返，他讓自己成為我們生活的這個時代創新精神的代表和企業家精神的代名詞。所以，如果細讀《喬布斯傳》關於喬布斯離開蘋果之後的那幾章，我們會認同本書作者的觀點，即「他後來的巨大成功，並非因為在蘋果的下台，而是下台後華麗的失敗」。

以上就是今天甲小姐說的分享，感謝大家的收聽，下期甲小姐說我們再會。

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封面設計：王思寧 排版：陳光 校對：陳光、劉敏

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