運營商的派遣員工，路在何方？

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來源：通信人才網

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導讀：

有人這麼形容派遣員工：企業中的「二等公民」，也有不少聲音鄙視派遣用工，認為是「剝削」，但是派遣用工方式在國際用工市場上發展穩定，數量在中國也在穩步上升，這是為什麼？

有人這麼形容派遣員工：企業中的「二等公民」，也有不少聲音鄙視派遣用工，認為是「剝削」，號召大家不要去做派遣員工。

而實際上，派遣用工方式在國際用工市場上發展穩定，派遣用工公司和派遣員工的數量在中國也在穩步上升，還是有源源不斷的人流投入到派遣員工的隊列當中。

那麼，作為派遣員工，如何看待自己，如何尋求發展呢？

要想清楚這個問題，需要先從用工方和勞務派遣方的角度來思考一下，他們兩方分別是如何看待派遣員工的？

用工方如何看待派遣員工？

取決於不同的用工目的。

成本控制手段

薪酬福利上——

雖說派遣員工的薪酬是由勞務派遣公司負責發放，但是薪酬標準一般是在用工企業和勞務派遣公司的商務合同中約定的。羊毛出在羊身上，派遣員工到底能拿多少薪酬，歸根結底還是來源於用工企業的意願。

如果用工企業出於成本控制而使用派遣用工形式，那麼派遣員工的薪酬福利自然要低於正式員工一個檔次。

職業發展上——

如果是短期用工，比如孕期員工的替崗，項目需要的用工，完成短期的任務目標和控制用工成本是企業最重要的訴求。那麼企業對於派遣員工的期望值是有限的，也不會投入資源，用於長期的培養計劃。

人才庫

如果用工企業並不是因為成本控制原因，則不一定會讓派遣員工的薪酬福利與正式員工有太大差別。

某企業朋友稱，他們招募派遣員工，主要是因為受限於人員編製。發節日福利的時候，他們會考慮派遣員工的感受，即使不發完全一樣的節日福利，也會加錢給勞務派遣公司，讓勞務派遣公司發放。

那麼這種企業的派遣員工，雖然不是正式員工，但是他們長期所處的環境、所獲得的工作經驗、分享的企業文化完全是與正式員工一致的。當編製有空缺的時候，優秀的派遣員工也可以轉正，這也是一個激勵方式。對於企業來說，在長期的工作環境中考察，比短短招聘的交流，顯然更能選到更可靠的人選。

在用工企業與勞務派遣公司的合作中止，轉向與另一家勞務派遣公司合作時，用工企業的相應崗位仍然需要，出於工作平穩延續的需要，此時派遣員工中的表現優秀的員工就有機會繼續在崗工作，甚至直接被用工企業招募成為正式員工。

勞務派遣公司如何看待派遣員工？

首先，勞務派遣公司如果將勞務派遣業務作為一個項目來看，項目的盈利是主要因素。而項目中涉及的主要成本就是用人成本，因此，派遣公司必然需要控制用人成本以達到盈利目的。如果用工企業的訴求是降低成本，那麼派遣勞務公司需要尋求剛好能夠匹配用工需求，要價不高的員工。

在某些派遣合作中，用工企業希望對派遣員工的控制力更大，在這種合作關係中，派遣勞務公司只是很少地參與員工的人事管理，比如代繳社保公積金，代發工資，勞務派遣公司只是收取固定的服務費，賺取的不是差價。這種合作關係下，勞務派遣公司與派遣員工之間的聯繫較弱，看待這些員工幾乎視同於用工企業自己的員工。

派遣員工如何看待自己？

在網上搜「派遣」，會發現網路的各個論壇上充斥著吐槽。吐槽的主要在於兩點：沒前途、低人一等；

有的一直在做重複性的，沒有技術含量的工作；

在同一家公司工作，正式員工享受的旅遊、節日福利等自己只有旁觀的份兒；做著同樣的工作，正式員工有競升的機會，而派遣員工沒有，工資也幾乎不漲；

用工企業分配沒人願意乾的累活。

這樣的吐槽90%來自於通信工程師派遣。

那麼是否絕對不可以做派遣員工呢？

宏觀上來看，派遣的需求和從業人數是上升的。2016年，全國各類人力資源服務機構為28.2萬家用人單位提供了勞務派遣服務，同比減少0.6%；派遣人員876萬人，同比增加0.97%；登記要求派遣人員552萬人，同比增加0.83%（人社部《2016年人力資源市場統計報告》）。

落到派遣工作崗位上的選擇問題，首先分析自己的就業需求是什麼！

一是獲得工作經驗，很多剛出校門的畢業生，急於獲得工作實踐機會，例如通信從業人員，能力的增長大都是在項目眾的經驗中練出來的，派遣公司有大量的項目實踐機會。

二是接觸到不同公司的企業文化和工作環境。一般需要外包的公司都不是小公司，已經形成了自己獨特的企業文化和管理理念的沉澱，除了手頭的工作之外，有心之人在被管理中和旁觀別人管理中，還可以學到一些企業管理實操知識的。

三是有可能轉正。當然不同的企業轉正概率是不同的，但如果正式錄用門兒都沒有，對於自身優秀且努力的人來說，不也比別人多了個表現的機會么。畢竟公司招人識人不易，知根知底的總比才短短時間的面試考察更讓人放心。

當然，派遣員工不可避免地要面臨一些問題。

首先是心理落差。心理落差來自於身份的不同，福利的不同和培訓機會的不同等。

再次是歸屬感較弱。派遣員工與勞務派遣公司的接觸一般是非常少的，基本上都在用工公司上班，碰到員工切身利益的問題，可能會出現派遣公司管不到，用工公司不肯管的情況。

技能發展可能不具持續性。有些公司要求的技能有較強的特性，比如公司特有的技術應用，派遣期結束後，習得的技能在市場上不一定有競爭力。可能還需要再從頭學習通用型的技術，再去適應市場競爭；有些派遣員工一直在做簡單重複的工作，時間長了，也難有技能上的進展。

那麼，派遣員工該何去何從呢？

看看派遣員工的經驗之談吧，以下是在一些外派的技術人員的貼子：

A：外派吧，好好混，也可以轉正的，正式吧，不好好乾，也是會滾蛋的。

B：外包了2年左右.感覺挺好的.而且對自己後期發展有一定幫助作用。

C：外包能學到東西，而且學不學到東西跟你個人有關。我和有個同事之前都是外包的，現在我們的能力佔據前二

D：能不能當PM和做沒做過外包有什麼關係？那人估計是成天要求領導讓自己當PM，領導隨便找個借口搪塞吧。

至於能不能學到東西，學東西是靠自己的。如果你在學校這個你交錢學東西的地方都沒學到東西，而且現在還是保持在學校時的學習態度，那麼就別指望到公司學東西了，公司是花錢雇你幹活的。只要你肯學，你肯定能學到東西。就算你的工作上接觸的東西很簡單，你還有很多很多時間可以自學。

E：有轉正機會但是有幾點要做到：比正式工能幹很多，要很明顯的，而且要長相還可以，不要過胖。最後就是要跟直線經理處理好關係。還要跟同事處理好關係。

以上只代表部分派遣員工的觀點，然而在其中不難看出，對於派遣員工的職業發展，有些通用的經驗總結。

一、從職業發展上來說，在剛畢業開始工作的幾年，有歷練比穩定更重要。因此，不必完全拒絕派遣的工作機會。

二、以派遣員工的身份在公司工作，不是不能獲得發展，但是可能需要付出比正式員工更多的努力，包括工作和關係處理，才能獲得與正式員工一樣的機會。

三、無論是不是派遣員工，學習提升自己的職場競爭力，是自己的事。如果一直在派遣工作中看不到發展，或者成長速度很慢，需要及時自我尋找和打磨核心競爭力，讓派遣的工作經歷成為一個助力，獲得更好的工作機會。

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