Google是這樣設計職位說明書的？

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程瑤、汪瑾立、康康、劉志金、於少新、Emi、魯仁淑、Susie、余華婷、張浩

劉姍（合成）

Hiring

Google

re：work

招到合適的人是你能為組織做的最棒的事情之一。從工作描述、結構化面試、招聘委員會等工作中，你能學習到如何做更好的招聘決策。

招聘是一個組織最重要的事情之一。每一個新招聘的人員都會影響到團隊、組織文化和公司方向。當然，這也就需要組織投資時間、資源和精力到招聘流程中。如果招聘到不合適的人，那將不僅僅是浪費了時間。

一直以來，企業在培訓上的投入比招聘要多得多。在美國培訓與發展協會2012年行業報告中顯示，美國公司2011年在培訓學習項目中投入1,562億美元。每一名員工每年平均接受了31小時的培訓，換言之每周有將近30分鐘時間。那為什麼不把這些投資前置呢，不將這大部分時間投入到吸引、評估和培養新的招聘機會呢？如果你能提前招聘到合適的人，那你將花更少的時間用於培訓，以及處理那些因為不合適員工帶來的種種問題上。

招聘流程的每一步 – 從簡歷篩查到面試培訓 – 都有改進最後招聘決策的機會。諸如結構化面試和招聘委員會這樣的流程都有助於確保對僱主有長遠的好處。

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如何玩轉職位說明書

職位說明書通常是一個潛在僱員從組織中了解的第一件事，因此利害攸關。你該如何讓候選人得到更多，並且感覺自己是被告知的？你該如何在看起來沒有過度銷售的情況下推銷你的公司的？

你的招聘廣告中的每個詞都會發送一個關於你公司的信號。正確的措辭可以表達對你公司的讚美：這家公司的文化是什麼樣的？目標是什麼？以及為什麼這家公司是很棒的工作場所？

定義角色和任職資格

Google將工作描述內容分為四類：領域（Area）、角色（Role）、工作職責（Responsibilities）和任職資格（Job qualifications）。Google在對內外部的用戶研究發現，最好是從高級問題入手（這家公司是做什麼的？），然後深入了解細節（這個職位的員工每天做什麼？）例如，如果谷歌招聘軟體工程師職位，職位描述如下：

領域（Area）： 強調組織的願景和目的。（Google的願景是……）。

角色（Role）： 寫幾句話直接告訴候選人該職位的日常職能（比如「你將會在Google軟體工程建設部的核心，促進工程團隊開發和提供高質量的移動應用程序和服務。」）。

工作職責（Responsibilities）： 大致敘述工作中特定需要交付的成果（例如「設計並建立先進、自動化的測試框架…」）。

任職資格（Job qualifications）： 包括所任工作的教育、經驗和工作技能，要具體。（例如「C++和java是必須的…」）。

一旦招聘小組初具規模，小組需與招聘經理、團隊成員及任何可以對職位進行闡明、了解職位的期望值以及職位如何與全公司融合有幫助的人進行會談。還有另外兩個關於招聘廣告的關鍵因素：勝任該崗位的基本和最優資格，詳細如下：

最低任職資格（Minimum qualifications ）是求職者應聘職位時最基本的、規定的，通常是不可妥協的要求（如教育程度、專業資格認證）

最優任職資格（Preferred qualifications）描述的是對理想求職者予以優先考慮的，非強制要求的技能和經驗要求。這些通常與最低任職資格相比有更高的定性。（如溝通交流中良好的說服能力展現、理想的教育背景

工具：嘗試使用職位描述清單

當寫職位描述時，Google需要考慮求職者對公司需要了解什麼，以及公司希望了解求職者什麼。招聘小組用一個這樣的清單使招聘廣告的框架、內容及基調清晰一致。

Google職位描述清單

寫職位描述的時候使用這個清單

（附原圖）

職位發布前的審核工作

在招聘廣告發布之前，為確保職位描述的準確性和清晰度，最好請招聘經理和該崗位人員仔細閱讀審核。Google給評審人以下快速提示：

語言精練

採用清晰、直觀的語言，以及避免專業術語和縮寫

記住保持語言的包容性

另外關於措辭，Google力求結構清晰。內部研究顯示，候選人通常略過長篇累牘而直奔崗位要求。因此，招聘團隊通常結構化招聘廣告（例如,設標題，編號，精簡段落等）以便使候選人可以更容易閱讀。

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