考核失效怎麼辦？

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最近服務一家客戶，項目內容是績效管理體系的建立，在方案設計彙報時，客戶對方案內容並無多大異議，而對方案的執行提出了一個尖銳的問題，他提到，你這個方案設計的都挺科學，比如由直接上級對下級進行考核，相關數據可以由有關記錄、財務報表等提供，有些數據由直接上級進行評定，如果直接上級心懷私念，不能做到客觀公正，是不是這套考核體系就失效了呢？

這個問題問了我一怔，是啊，考核方案沒有問題，如果執行的人不作為，或者老好人，怕得罪人，那該怎麼辦呢？同時在腦海中迅速閃現出在媒體上看到的有關企業領導和各級管理者不作為等行為造成企業管理失效、甚至給企業造成損失的例子。想到這些，老闆的擔憂不無道理，的確是這樣，如果企業中的某個管理者不作為，的確在他本人崗位上這個環節會造成管理失效，就像互相咬合的齒輪，某個齒輪可能會損壞，但是如果其他齒輪都是主動軸，就算其中的某個齒輪壞了，這套傳動系統也不會失效。同樣的道理，如果某個領導不作為，但其他領導照樣在績效考核中能行使起責任來，績效考核設計的系統也不會失效。

仔細分析了客戶的現狀，發現老闆的擔心背後是有原因的，客戶是國有企業，其經營層都是由政府任命的，考核也是由政府進行的民主測評，考核的內容只是德能勤績廉等泛泛的內容，考核的尺度也只是分成幾個檔次，由參評者進行打分，與企業的經營關係不大，甚至沒有經營性指標。而從中層及以下崗位按照其工作職責分解的指標則更多是與生產經營關係密切的經營性指標，這就造成從上到下的壓力不能傳遞，高層也就沒有動力嚴格考核下級，老好人思想會在企業盛行。這好比互相咬合的齒輪，其中有很多主動輪不起作用了，其傳動效果當然會大打折扣。

基於客戶的現狀，我們建議高層也承擔相應的經營性指標，其考核的內容也是基於企業的發展目標，其指標多是結果性的，往下分解到部門，如果部門對某些結果負責，則承擔一些結果性的指標，如果部門不能對結果負責，則承擔一些過程性的指標，這樣一套互相作用的「齒輪系統」就建立起來了，其作用也發揮出來了，這樣各級管理者在考核的時候就會有動力對下級的績效進行評定。因為如果一旦在他這個環節「失效」，那扭力就會傳導到他這個環節，壓力就會在他這個環節顯現出來。因為下屬的績效好，而他的上級對他考核的時候績效不好，那他就要承擔績效不好的責任，他就會更加關注下屬的績效，把相應的壓力傳導到他的下級，只有他的下級績效真正好，他的績效才會好，否則他就會成為這套系統中的替罪羊。從這套理論上講通了，各級管理者明白了其中的道理，自然在執行的時候就會各司其責，真正行使起他應該行使的責任，這樣整個企業的績效才會好。

（文：姜慶平，北大縱橫管理諮詢集團合伙人，本文發表於2016年4月21日）

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