Google如何結構化簡歷帥選工作？

最新 06-20

眾譯小組

程瑤、汪瑾立、康康、劉志金、於少新、Emi、魯仁淑、Susie、余華婷、張浩

劉姍（合成）

來源：Google re：work項目

編

者按：根據《work rules》（中文版為（重新定義團隊）一書介紹，Google平均每年招聘5000名新員工，每年Google的求職人數在100-300萬之間，錄取率是0.25%。相對來說，哈佛大學2012年入學申請共34303人，2076人被錄取，錄取率是6.1%。一方面說明進Google比進哈佛大學還要難，另外一方面，也可以看出Google的HR要像大海撈針一樣，從幾百份簡歷中帥選出符合Google要求的簡歷，想想都覺得可怕！

Introduction 介紹

求職者編寫簡歷理所當然，同樣，招聘經理篩查簡歷也是不可或缺。簡歷讓候選人脫穎而出並得以進入面試。透過一張紙來判斷誰是潛在候選人是困難的，但簡歷可以幫助你高效地對申請者與任職資格進行匹配，從而挑選出最合適的候選人。Google的簡歷篩選小組每年瀏覽來自各個國家的簡歷近300萬份，從中尋找最優人才。

無疑，簡歷是篩選人才的一種不完美手段。潛意識中的偏見如同有色眼鏡一般，會使候選人的個人信息著色。研究表明，微妙的指標——姓名，俱樂部，地址，學校，之前的工作，種族，家境，社會經濟地位等——可能會無意中影響對候選人的期望和評估。時間壓力也可能導致潛意識的偏見並影響決策。因此，一種結構化和可持續地簡歷篩查方法是有益的。

通過候選人的連貫性和影響力程度做篩選

當Google的招聘人員首次查閱一份簡歷時，以下是會被看重的幾點：

簡歷是否精心潤色過：檢查簡歷的細節是否完美是檢驗候選人的對細節的注重程度的絕好測試。

簡歷中是否有可量化的影響力，貢獻或者業績：無論是提升了業績銷售，還是取得了專利，抑或是學術成就，Google都希望看到可量化的清晰的表述。

簡歷中是否有每份工作的清晰的時間線：求職者的所有工作經驗都是有其意義在的，但是整個職業生涯中的每份工作中的間隔不應該成為一種阻礙。有研究表明候選人的職業生涯中如果出現無業的時間段，無論這段時間多麼簡短，都可能會遭受外界的不公平臆測。

資格審查

在一開始收到申請的時候，審核簡歷的過程就開始了。它始於撰寫崗位描述，和最低和最優先任職資格列表：

最低任職資格是求職者應聘職位時最基本的、規定的，通常是不可妥協的要求（如教育程度、專業資格認證）

最優任職資格描述的是對理想求職者予以優先考慮的，非強制要求的技能和經驗要求。這些通常與最低任職資格相比有更高的定性。（如溝通交流中良好的說服能力展現、理想的教育背景）

根據同一任職資格標準能使招聘更高效、更公平、更順利。只有採用一套堅實的標準，才能輕鬆地將符合最低資格和有很多優先資格的申請者從那些不合符要求的申請中挑選出來。

將合適的求職者與合適的崗位相匹配

在為某一崗位篩選簡歷時，Google會同時考慮公司內部其他類似崗位的招聘需求。如果你在同一時間發布了許多近似的工作機會，求職者可能不知道哪一個崗位最符合他（她）的條件及興趣。所以，要採取措施保證強有力的求職者有機會去申請那些額外的崗位。