在生產園區里建KTV、遊戲室、網吧，居然是因為這個…

前日，跟某個做生產製造的企業老闆聊天，為了留住員工，可謂煞費苦心，在生產園區里建了KTV、遊戲室、網吧。對此，該老闆坦言，與其讓員工每天總想著早點下班出去玩，不如留住他們就在園區里玩。員工只要手中有錢了，就不會安分的工作，老想著出去玩也不安全。員工領完工資後的一兩周，拚命的在園區里消費完了，自然也就安安心心、老老實實的工作了。

雖然上述的做法有待商榷，但也足以看到製造企業想盡辦法留住員工的窘境。

行業里，一般員工的流失率控制在10%算比較正常，但員工年流失率達到20%時，就是偏高了。如果員工年流失率達到30%，就可以認為這個企業在經營和管理方面存在較嚴重的問題。

圖為：網路上網友曬出的辭職信

儘管如此，就連富士康這樣的企業也擺脫不了高離職。以富士康CCPBG-MIT事業處煙台廠區為例，近5年的員工離職率平均在21.3%左右，其中離職員工主要為一線員工，入職時間不滿一年。可見，勞動密集型製造企業，面臨的流水線員工高頻率流動、流失率居高不下的問題已十分嚴峻。

為什麼會導致員工留不住

1、製造企業應對變化的能力不足

社會經濟形勢、產業結構、人口生態發生了變化，但製造企業的玩法未得到改變，過去的老一套做法適應不了新的發展需要，主要表現在第三產業的快速發展、內地產業的崛起，生產工的選擇面、選擇地增多了；人口紅利消退，供需平衡被打破；同時，新一代的勞動力人群，90後、00後有著更高的要求與訴求，企業未能得到有效的匹配。

2、未建立起健康的用人、育人管理機制

製造型企業的人力資源管理工作，仍然處於簡單的人事管理階段，一線員工的管理就是最低層次的簽合同、建檔案、發工資等之類的，根本沒有專業的人力資源支持，進行人員的規劃、配置、開發和利用。部分班組長在管理過程中，重管理、輕教育；重物質、輕精神；重生產、輕安全。這些基層管理人員，他們的受教育程度不高，管理方式簡單、情緒化，極易造成生產員工的流失。

由於各部門間的信息不流通，造成信息不對稱，生產排程無法合理制定。進入一線生產車間便是一個用人的過程，往往生產排程混亂，對於新一代的員工而言，充足的個人時間和業餘活動將被更多地納入考慮前列，不再是單純追求加班報酬的「拿健康來換工資」；二是在生產淡季即訂單少的時候，由於工作時間少，員工沒有加班費，員工僅靠底薪，完全不足以抵抗通脹的壓力，員工購買力下降，生活拮据。

3、企業缺乏發展潛力，員工看不到未來

隨著競爭日益激烈，利潤越來越低，想大幅提高薪酬幾乎不可能。工作重複、單調，無法獲得工作中的成就感，更難說建立起對於企業的歸屬感。

機械重複的工作讓他們感覺到沒有職業發展方向。同時，大多數製造業公司一線員工的的晉陞方式缺乏嚴苛的制度和流程，提拔更多是靠關係、走後台、暗箱操作、生產內部小團隊林立，明爭暗鬥，一線員工管理的理論落後。在員工任用時，內部盛行內部老員工推薦制度，老鄉介紹老鄉，朋友推薦朋友，講關係帶人情，經常造成人崗不匹配。

沒有更好的商業模式、新的贏利點，缺乏專業技術實力，依然是簡單的OEM代工，缺乏自主品牌，缺乏企業在於產業鏈中的話語權和利潤空間，處於被動地位。企業轉型變革，面臨巨大挑戰。

破局策略：把好「人事關」與「業務協同關」

1、人事關：從選用預留四個層面著手

選：把握好招聘關，選聘真正適合工廠的員工。首先要考慮建立一套匹配企業發展的素質模型，可以去研究企業老員工，通過他們的素質去建立測評模型。某企業的HR表示，他們在招聘環節中，初試環節宣講企業實際情況並回答求職者疑問，針對初試合格者可以考慮安排工廠環境最差車間進行6S清潔2小時，對不能適應環境的或表現不佳者淘汰，對最終聘用者安排入職培訓，並進一步講解工廠，通過培訓進行考核，淘汰不合格者。

用：激勵兌現要快。工廠生產實際實行月度績效考核，對績效好的員工最好可給到月工資總額30%的獎勵。鼓勵員工多崗位發展，以豐富員工的工作內容。同時，定期邀請員工參與企業的管理會議討論，增強參與感。

育：技能培訓與業務競賽。新人入職後，發放崗位學習卡，註明員工所在崗位需要掌握的知識及技能。在一定年限里掌握相關崗位技能並考核合格，基本工資進行上調。另外，開展員工技能比賽，組裝能手、噴塗冠軍等，豐富工作內容，提高工作的挑戰性。同時，在企業內部開展分享學習，建立一套規範的入職輔助體系，幫助新員工順利度過過渡期。

留：保持溝通，要求基層管理人員通過績效面談方式與員工進行溝通；hr要定期搜集員工意見並匯總反饋。針對離職員工，進行面談了解真實原因，並將反饋的問題核實後進行工廠改善。

其中，管理人員管理失誤時，就容易出現大面積的離職。因此，加強基礎管理人員的素質與技能至關重要。

2、業務協同關：合理排程

根據歷史的生產周期情況，進行大數據分析，對生產量進行預估，合理排配，在淡季時準備建立戰略庫存，在旺季時減少交貨壓力，在一定程度上，可以緩解員工因在生產旺季需要趕交貨期加班時間過長而造成的反彈。

通過對人機料法環的有效組合，進行程序分析、操作分析、動作分析，優化生產流程，保證質量，成本最低，降低操作工人的身體疲勞度。企業通過生產流程再造、精益生產、全面質量管理、目標管理、六西格瑪管理等方法，提升生產效率，降低產品不良率，減少返工率，降低製造成本，提升利潤空間。

窘境：道理都懂，但落地難，該怎麼破？

上述企業所面臨的問題與解決思路，或許都明白，但能否更有效的落地，企業沒錢、沒有這樣的人才來推動改進變革，該怎麼辦？

對於多數企業而言，不是沒有發現問題，而是缺乏解決問題的能力與工具。一方面企業還處於溫飽現狀，壓根不會有大量資金的投入；另一方面缺乏相應的人才，光是老闆有想法，但下面的人無法有這樣的認知以及解決問題的能力，那麼推動起來依舊困難重重。

深圳雲集智造系統技術有限公司推出了一款智能雲ERP——「我的經管」，旨在幫助離散型製造企業提升企業的經營管理能力。該產品最大的特色便是將生產製造中的「人、機、物、法、環」解構為一個個的職能化業務模塊，通過化繁為簡，新老員工都能快速的上手推進工作。

那麼，過去依託人力資源部門或一線業務主管去推動人才隊伍建設的問題，通過系統便能快速解決。「我的經管」 圍繞人力資源管理中的「選、用、育、留」進行解構為IT化工具，即便一個初級的人事專員藉助於系統也能夠很好的去推動人事管理工作，這是解決員工成長問題。

另外，「我的經管」涵蓋從業務、開發、採購、品檢、倉庫、生產、財務、人資行政等部門的業務模塊，基於訂單流的內部打通，每一個圍繞訂單的相關人員都能及時通過系統查詢訂單狀態，實現信息的對稱及業務的高效協同，通過實時數據指導生產合理排程，解決員工有時忙死有時閑死的問題，這是解決生產排程問題。

真實數據的呈現，員工乾的好不好，老闆一目了然，獎懲與晉陞考核等必然公平公正，這是幫助企業識別與提拔優秀員工。

據了解，「我的經管」基於行業里最為先進的技術優勢，打破傳統管理軟體的合作模式（實施周期長、投入成本高、傷筋動骨的業務流程變革），開戶即用、按需付費，標準化模塊支持企業業務發展階段的個性化設置，更為重要的是它是一款基於移動應用場景設計的，讓你的辦公隨時隨地，數據呈現實時動態，讓企業隨時處於老闆的掌控之中。

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