曹德旺有點煩，走出去咋就這麼難？

最新 06-20

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文｜董虹，香港財華社財經編輯。

「玻璃大王」曹德旺又火了，只是這次火的有點「尷尬」。

去年底斥資10億美金在美國建廠，本以為能借著美國不要錢的土地，比中國低將近35%的綜合稅務和異常便宜的能源，賺得個盆滿缽滿。沒想到事與願違，一出海便遭遇驚濤駭浪，抱怨、抗議、遊行、罰款、起訴……麻煩接二連三。

事實上，近些年在國家「走出去」戰略的引導下，以及為了應對國內市場的頹勢，走出去的曹德旺們不在少數，遭遇此種「尷尬」的也不在少數。比如王健林的萬達集團就曾在西班牙馬德里因為建築是否拆建問題與當地市民無法達成一致而不得不「割肉」賣樓，上汽集團在收購韓國雙龍汽車後，因為沒有完全理解韓國的論資排輩獎勵文化而「敗走麥城」。

走出去也許容易，但如何應對、化解跨文化衝突，對中國很多企業家而言，儼然是擺在面前的一道難題。

以本土化為支點

以本土化為支點，尊重並注重東道國人文環境的研究，將當地文化融入產品之中。比如，在上海迪士尼，中國元素隨處可見：標誌性的景點「奇幻童話城堡」高處尖頂綴有傳統中國祥雲、牡丹、蓮花及上海市花白玉蘭等元，別具一格的唐老鴨打太極，音樂劇中出現的「齊天大聖」，都讓遊客覺得很親切，很容易對新進入者產生好感。

行動當地化

根據「行動當地化」的原則來進行跨文化的管理。熟悉當地的風俗習慣、市場動態、價值取向、生活方式以及其政府的各項法規，僱傭當地員工並達成共識，盡量聘請當地公關公司協助推廣，聘請當地的會計師和律師當諮詢顧問，積极參与當地的社會公益事業和文化交流活動。

曹德旺的「尷尬」中，很明顯對美國當地的監督和標準理解不夠，例如「在工人修理或保養設備時，沒有良好的鎖定機制關閉機器電源」，這在中國可能只是一種正常的操作狀態，沒有人會質疑，但在美國這屬於違規經營。

隱去不同主體文化的差異

不同主體間有文化差異很正常，但如果管理者能在經營活動中刻意模糊文化邊界，規避兩者文化中最容易導致衝突的主體文化，保存兩者文化中相似或比較平淡、微不足道的部分，往往能使企業在不同的文化背景中，與當地員工和睦共處，即使發生意見分歧，也容易通過雙方的溝通得到妥善解決。

對於解僱美國工廠副總經理，曹德旺在接受《紐約時報》採訪時表示：「他們不盡職，浪費我的錢」。他嘆息稱，該工廠的生產力「沒有我們在中國的工廠高，有些工人是在消磨時間」。

這樣的言論，很明顯是突出了中美文化間的差異，而不是模糊化處理。我們中國人常把「任勞任怨」作為一種美德加以稱頌，的確，在工作中尤其是工業製造領域中國人絕對是「任勞任怨」，加班加點都不是問題，環境惡劣也不是問題。但在美國不一樣，諸如加班工資、帶薪假期、醫療保險、員工培訓、安全措施、環境衛生等要求，都是他們除了薪資之外非常關注的。如果一味地加以比較，只會拉大文化差異，使公司攤上另一種制度成本：被員工投訴種族歧視。

和工會建立合作關係

在歐美國家，工會勢力非常強大，很多原則、標準都是由工會制定，他們是工人利益的代言人，一旦工會認為員工利益受損，就會採取行動對資方甚至政府施加壓力，可謂威力無邊。

很明顯，這與國內是完全不同的，也將是曹德旺們必須面對的新挑戰。

「走出去」的企業，不妨將中國的「飯桌文化」帶出國門，不是簡單的吃喝享樂，而是分享自己的經營理念，建立合作關係。比如高層與工會幹部每周共進一次午餐，每月共同舉辦一次派隊等等，儘可能創造相互之間接觸、交流、建立友誼的機會。