HR之困惑：此類崗位說明書到底要不要？

崗位說明

我們看一份幾乎每位HR都做過的崗位說明書：

是不是上面這樣的崗位說明書我們都做過，有的比這個細，有的比這個項目多，但都是圍繞如何滿足這個崗位的勝任來展開的。

目前大家都在用的力資源管理理論，基本上都是以崗位為基礎建立起來的系統，這些理論與所謂的實踐（從未在中小企業實踐成功過），對中大量的中小企業而言，未必合適，所以，對於人力資源管理的基礎性問題，比如崗位職責，績效考核，招聘等這些目前流行的做法，值得我們更多的深思，讓我們的關注重點回歸到本源，今天我們來探討一下關於崗位配置的問題思考：

作者: 點躍在線

中小企業HR崗位配置最困惑的問題

試想你，你做的崗位說明書是不是也把人分為兩種，要麼符合我的要求，要麼不符合我的要求，除此之外還有什麼？如果你想不起來，拿出來一份崗位說明書看看。

當你把企業當成機器時，重點關注的是職能劃分和職級設置，而不是具體的人，很多為覺得以人設崗是不科學的，應該以崗位匹配人，試問，在中小企業，你能把每個崗位搞得非常清楚嗎，能夠一個蘿蔔一個坑嗎？所以，崗位成機器零件的思路下做HR管理，忽略人的個體差異，以標準化的評估方式來確認每個員工的能力貢獻，儘管每個崗位都必然有某個具體的人來擔任，但是從崗位說明書來看，管理者不在乎具體人的差異，唯一的差異要麼符合崗位的要求，要麼不符合。

用這種思路配置人力資源，對頂層設計者（HR是要推動者）來說，企業的所有資源，比如生產資，源財務資源，人力資源等都需要精細的配置，就像一部機器的每個零件都需要精細的設計一樣，這樣的資源配置必須是經過管理者深思熟慮並且明確規定的，否則只要有一點沒照顧到就很容易出問題，這也是HR管理，特別是中小企業的HR最困惑的問題。

基於此，在中小企業做HR管理的廣大同行們，把思路轉向以綜合性完成公司目標為的人員配置上來，把以人的能力發揮到極致為核心的崗位匹配，具體的操作分兩步：

1.如何把人的能動性，比如，公司需要設置五十個崗位，如果按標準設置的話，30多個崗位每天的工作負荷量不足50%，我們就不能再按照上面的崗位思想來設置了，我們要進行合并，以業務線為中心，看看誰能夠適合更多的工作，這樣就把人的能動性結合起來了，這樣的崗位設置才是合理的，特別是中小企業。

2.盡量小用大企業的人來小公司任職，大企業的思維是標準化，崗位固化，如果小企業按照大企業那樣做，只有死路一條，有一點專業的就得設置一個崗位，而不顧實際崗位工作負荷度的話，只能是死路一條，所以，小企業的HR管理與大企業有著本質上的不同，不可以套用現在流行的HR理論。

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