中國式績效管理六大弊病

小編相信，從事過HR的朋友沒有不知道績效管理的，所在的單位也大都推行了績效管理，但真取得大家滿意效果的，怕是不多，即便有，也是感覺上的，這不是我們的專業水平問題，也不是我們搞績效管理搞錯了，而是有一些中國式的思維在作怪，把好端端的績效管理融入了太多的中國元素，而中國傳統的中庸之道又根深蒂固，歸納其來，有六大弊病需要引起我們的重視，如果你單位里推行績效管理也遇到了這些情況，請及時的進行調整，別到時候這個黑鍋要你來背：

【1】只考下不考上——很多公司的績效考核是不考核總經理與董事長的，甚至連副總都不進行考核，只考核中層以下的人員，這樣就失去了考核最基本的目的，績效考核本來是把公司的目標逐級進行分解，讓目標清晰，讓責任明確，如果沒有高層的支持與推動，我敢肯定的說，這個績效一定是走形式的，不會對業務的推動起到什麼積極的作用，所以，考核必須從上到下，全員參與，而不是戲弄員工的工具，只考上不考下的考核，是純正的流氓做法，必須激起員工的抵觸一不滿。

【2】評估變了味——績效評估「後果很嚴重」，為什麼很嚴重呢，這裡面摻雜了太多人為的因素，設置了太多例外，變成了各利益主體的平衡會，甚至所有的矛頭都指向業務部門，你看看那些製造業的考核，完不成指標的除了業務部門的生產系統與營銷系統之外別無其它部門，各職能部門永遠都是漂漂亮亮的業績，漂漂亮亮的績效結果，而所有的麻煩幾乎全部集中到業務單元，這就變了味，或者你的指標設置極不合理，或者這根本不叫考核，叫與業務過不去，叫欺負業務部門；

【3】結果重於過程——考核的科學性和準確性較差，對行政和研發的考核大多不盡如人意，大家關注的只是最終得多少分，為了多撈幾分，不惜使用各種手段，把結果看的太重，而不是通過真實的績效，把重點放在過程的改善上，這就使績效管理走入了極大的誤區，把大家引導到以分數為核心的結果上，這樣就會出現兩個極端，分數好的，永遠好，比如行政部門，分數不好的，永遠不好，比如生產車間，分數好的，喜上眉稍，分數差的，破罐子破摔；

【4】秋後算賬而指點迷津——大量的調研數據顯示，推行績效考核的單位，對員工進行績效反饋的企業只有47.3%，而在發達國家則超過96%，這就是中國式績效考核，很多單位根本無心搞績效考核，只是充個門面，當個樣子，體現一下單位管理上「有水平」罷了，最後把績效考核變成了給員工秋後算賬的工具，甚至為達到一些「政治目的」，比如安插自己的人，提拔親信等等，而績效改善，為員工指點迷津成了一句空談。

【5】與戰略脫節——考核以短期目標為主、過於頻繁、標準過高；員工的不公平感增加，導致組織公民行為減少，與公司整體戰略脫節，純粹為了考核而設定一些脫離實際的指標。

【6】以偏概全、方法簡單粗暴——就是以績效論英雄，績效決定著你的升遷，決定著你的前途，方法非對即錯，簡單粗暴，甚至很目標是上級領導制訂的，連與員工商量都沒有，直接就這樣執行了，對於員工能力的提升，業務的改善，全部都憑想當然總結杜撰出來的，與實際根本不沾邊。

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