卡蘭尼克正式辭去CEO職務，優步能否安渡醜聞危機成謎

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撰文：Eric Newcomer

據紐約時報報道，2017年6月21日，美國專車公司Uber創始人特拉維斯·卡蘭尼克(Travis Kalanick)正式辭去CEO職務。就在一周前的6月15日他才宣布自己將「無限期休假」，委派董事會成員處理公司事宜。

現年40歲的卡蘭尼克曾協助創建並使Uber成為世界最有價值的「獨角獸」。然而近期的公共事務醜聞、管理運營瑕疵與備受詬病的企業文化都為Uber招致了批評與猜疑。

據紐約時報報道，此次辭職的決定卡蘭尼克是在幾位主要投資人的催促下迫不得已做出的。

在輿論聲中，優步(Uber)的首席執行官特拉維斯·卡蘭尼克(Travis Kalanick)正式辭職。除去卡蘭尼克的一些工作職責後，優步將任命一位獨立的董事會主席來限制他的影響力。但仍然有很多問題需要釐清，比如誰來接替他，以及如何維持公司的正常運行。

在6月13日的員工會議上，該公司簡要說明了美國前總檢察長埃里克·霍爾德(Eric Holder)對涉嫌性騷擾、歧視和挑釁性文化指控的內部調查結果。

董事會一致同意了霍爾德的47項建議，包括設立一個監督多元化和道德操守等問題的委員會，重塑優步既有文化價值觀，減少工作相關活動中的酒精使用情況，禁止員工與老闆之間的親密關係——此前這些細則均不在明令禁止的範疇。

卡蘭尼克辭職後，董事會將把他負責的一些工作交給一名首席運營官(COO)——優步一直在努力尋找該職位的合適人選，但目前尚無收穫。根據一份提供給董事會的報告，此人的定位「是CEO的全面合作夥伴，但專註於優步的日常運營、文化和內部機構」。

美國前總檢察長埃里克·霍爾德

在最近幾個月，因為醜聞接二連三地曝光，優步管理團隊經歷了「大換血」，在董事會批准了霍爾德的建議之後，優步將業務主管埃米爾·邁克爾(Emil Michael)撤職。1.4萬多名員工完全不清楚誰將接替卡蘭尼克。

但公司已經開始採取措施，填補管理層的空缺。它找來了哈佛商學院(Harvard Business School)教授弗朗西斯·弗賴(Frances Frei)擔任領導和戰略高級副總裁，還將任命雀巢公司(Nestlé SA)的龔萬仁(Wan Ling Martello)為獨立董事。

儘管最近動蕩頻繁，優步的業務仍在增長。它第一季度的營收增至34億美元，而虧損額則降到7.08億美元。與此同時，美國專車公司Lyft搶走了優步在美國的一些市場份額，而優步的內亂也可能為世界各地的其他競爭對手創造融資或挖人的機會。

優步的高層把霍爾德的報告看作公司放下包袱的一個可能的轉折點。霍爾德現在供職於律師事務所Covington&Burling LLP，他在一個為期14周的調查中對優步員工進行了約談。博欽律師事務所(Perkins Coie LLP)也正在做一項單獨審查，對215個人力資源索賠案進行評估。基於調查結果，已有20多人遭解僱。

「這個過程比我們想的要長、要痛苦，但今天這一章結束了，」優步董事會成員阿里安娜·赫芬頓(Arianna Huffington)在為6月13日的會議所準備的聲明中表示，

「我們現在的任務就是學習、重塑和前進，寫下優步新的新篇章。」

」

霍爾德的調查由之前在優步工作的軟體工程師蘇珊·福勒(Susan Fowler)2月的一篇博客所引發。她在那篇文章中寫道，她的經理向她提出性要求，而人力資源部門告訴她，對方是優秀員工，不會受到懲罰。

福勒這篇近3000字的帖子逐日記錄了女性在這家公司所遭受的侮辱。文章在優步內部和整個科技行業引起轟動，眾多女性紛紛拿出自己經歷的駭人故事，有些公司則承諾要重新審查多樣性實踐。

自從卡蘭尼克抵制對招聘團隊的多元化努力投以更多關注後，優步團隊至少已有六名成員選擇離開。今年3月，該公司首次發布了人力資源統計資料。數據顯示，技術人員當中女性僅佔15％。

雖然霍爾德的報告沒有直接回應福勒的指控，但公司董事會批准的改進措施包括提升多元化部門主管的地位，調整行政薪酬以獎勵良好品行，進行強制性的領導力培訓並建立一個員工多元化諮詢委員會。

宣布無限期休假的優步首席執行官特拉維斯·卡蘭尼克

霍爾德對現任和前任優步員工的約談中所涉及事件已遠遠超出了福勒最初的投訴。其中包括2014年引發一宗人力資源投訴的高管前往一家韓國卡拉OK尋求色情服務的事情，使用一款名叫Greyball的軟體幫助司機規避政府監管者，以及2014年一宗處置不當的印度強姦案。然而，該報告並沒有指出違法者的名字或引用特定事件。儘管6月13日並沒有進一步的解僱消息宣布，博欽律師事務所的調查仍在繼續。

優步的幾個改革舉措尤其具有象徵性。

一間被稱作「戰爭室」(War Room)的會議室將更名為「和平室」(Peace Room)；

公司還計劃廢除一些所謂的文化價值觀，比如被外界熟知的「讓創建者去創建、永遠拚命干、精英主義和勇於冒犯，以及進行有規則的對抗」。

按照霍爾德的說法，這些觀念往往被「拿來為不良行為辯解」。

根據該報告，優步正在試圖尋求優化員工的人力資源實踐和日常生活。

改進方針包括靈活的工作時間，更為透明的晉陞方針和績效評估流程，還有提早晚餐時間，以便「惠及更多員工，包括其配偶或在家中等候的家人」。

對於辦公室行為，公司也將制定更為嚴格的指導方案。報告還列出了幾項涉及酒精、毒品和性關係的規則，其中一條建議是「優步應該考慮限制經理層購買酒的預算。」

該公司希望「確保過去的錯誤不會重複」，首席人力資源官利亞妮·霍恩西(Liane Hornsey)1月加入優步時在一份聲明中表示，

「我們致力於重建與員工、乘客及司機之間的信任，雖然改變不會在一夜之間發生。」

」

卡蘭尼克決定辭職，並且處理母親亡故事宜，他在6月9日參加了她的葬禮。

優步的總裁，以及無人駕駛汽車、業務增長、製圖、政策和軟體工程的業務負責人已於今年相繼離開。已辭職的首席執行官卡蘭尼克與一些最大的醜聞不無關係，而他恰恰身居這種企業文化最中心的位置。作為聯合創始人，卡蘭尼克迅速建立起一支全球員工隊伍，並留下了自己獨特的個人印記。具有諷刺意味的是，這家公司現在計劃廢除的價值觀，多少也是源自他的創造。

Uber的「七宗罪」

北京時間6月13日，Uber公布了一份由調查團隊花了幾個月對企業文化進行調查後給出的建議書。建議書共有13頁，包含47條不同的建議，大多的問題都被證實。安妮塔博格學院（Anita Borg Institute）營銷、聯盟與項目高級副總裁伊麗莎白·艾姆斯（ Elizabeth Ames）說：「這只是一份報告，現在Uber必須採取行動。很顯然，報告向我們描繪了一個事實：Uber失控了。」

下面是報告中指出的其中一些問題：

1、Uber居然鼓勵員工踩著別人上位

Uber倡導14項「文化價值」，這些價值觀需要修正。14條價值觀包括「Always Be Hustlin」（迅速行動，以最有創意的方式解決問題）、「Meritocracy」（樹立精英意識）、「Toe-Stepping」（踩著別人上位，不惜給別人惹麻煩）、「Principled Confrontation」（有原則地衝突），這些都是不良行為，應該重新考慮。

2、人力資源部門服務不到位

蘇珊·福勒（Susan Fowler）的博文是調查的導火索，她對Uber人力資源部門有著諸多批評。報告證實，Uber人力資源部分相當無序，未能充分發揮其作用，缺少高管的支持。

記錄是人力資源部門的基本職能之一，報告建議人力資源部門用軟體記錄投訴、個人資料和員工數據。

3、有些福利只適合未婚者

Uber每天晚上都會為員工供應晚餐，但是晚餐的時間太晚了，不適合那些成家的人，這樣做相當於設定了一個預期：員工會工作到很晚。報告建議將時間提前，將更多人包含進去，Uber確認晚餐時間將會從晚上8點15分提前到7點。

4、「兄弟會」文化是真的

Uber需要成長，我們多次聽到這樣的言論。比如企業里飲酒成風。報告認為，在酒上花多少錢，管理者的津貼應該受到限制，申請與活動有關的酒類報銷時，金額應該受限。

5、禁止員工戀愛

2013年，Uber CEO卡蘭尼克曾致信員工，要求員工不要與指揮鏈上的某個人戀愛。報告顯示，關於此問題Uber還沒有正式的政策。它認為Uber應該制定一套「具體而清晰的指導方案」，對員工的親密關係進行約束，如果員工之間存在彙報關係，禁止戀愛。

6、Uber高管的權力不受限制

報告建議董事會增加一名獨立主席，專門監管Uber管理層，確保董事會重視建議。

獨立主席相當關鍵，他可以讓新高管負上責任，Uber準備為公司尋找新的CFO、總顧問和COO。由於許多人離職，Uber很多高層職位空缺，就連卡蘭尼克的左右手埃米爾·邁克爾（Emil Michael）也離開了。

報告還建議Uber成立監管委員會，敦促企業為一些事情負上責任，比如商業行業是否符合道德、企業是否保持多樣化與包容性。

7、員工沒有獲得公平對待

報告建議Uber強化歧視和騷擾政策，制定透明的晉陞制度，評估薪酬制度。

編輯：李辰旭稼、格根坦娜

翻譯：杜然

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