一個杭州HR的國際招聘思考和感悟

敬請新朋友訂閱更歡迎老朋友找我聊聊

本篇文章作者：Michael Li

綠色文字內容在作者原創內容基礎上編輯而成

正如海淘、海外購市場的興起，人才市場亦是如此。在杭州已經聽聞很多知名企業在做海外國際招聘了，其目的一方面是先進的知識技術引入國內，另一方面是搶佔海外市場。

對於國際招聘我個人還是有一番回憶和感悟，那是一個愉快的探索經歷。

一

當時公司和行業的狀況和職位產生的背景是怎麼樣的？

2014新年剛過不久，公司的戰略是要進軍北美市場，從公司的戰略轉化到HR部門的任務之一就是在美國當地招聘一個美國人作為北美區域市場&銷售負責人，我被領導叫到了辦公室，告知董事會指定了美國當地的資深獵頭，讓我進行對接簽訂協議和跟進獵頭推薦。

特別叮嚀注意的是24小時內必須回復郵件和周六早上也注意查收郵件（因為中美兩國時差），崗位重要不能有任何差池。

臨出辦公室門，被領導又叫住了，問我自己能不能做，我只是笑著說試試。

二

幾個海外崗位當時我們做過那些嘗試和實踐？

1、對接簽訂獵頭協議和跟進獵頭服務，24小時響應供應商進度和反饋

2、嘗試主動出擊自主招聘

3、領英平台年度會員服務

4、在亞太國家和地區嘗試尋找合適候選人

繼北美市場&銷售負責人崗位幾天後，第二個海外崗位也衍生了，亞太地區的一個崗位，因為亞太客戶分散，大陸身份的落地簽很麻煩，註定是亞太非大陸的人。

當然我們也請了在香港的國際知名獵頭協助，崗位的難點在於是產品+售前+系統架構工程師的多重身份，對獵頭來說難了一些。

而我們想找一個當地的招聘機構發布職位，又苦於這個崗位可以base在亞太的很多地方，難道各地都買招聘發布，顯然不可能了，何況獵頭的進展不是那麼順利。

預計第三個海外職位即將要產生，領導當時提議買LinkedIn平台年會員服務，這個決策當時是非常正確的，說實話公司節流階段對於那筆費用我當時存有一些擔心。

還行，不久後美國當地的市場&銷售負責人被我搞定，一個case節省的獵頭費用相當於我當時4年年薪總和不止。

亞太的資深技術崗位（產品+售前+系統架構）在台灣、香港、新加坡均產了生合適的候選人。當然這些都是和獵頭同時進行而優先效果完成的。

三

我為什麼能做成這幾個職位？

1、比拼速度：和獵頭協同作戰，但是自主招聘的HR把崗位優先順序設置到最高

2、比拼積累：廣泛接觸了不少海外獵頭的人脈，從提問和反饋中尋找蛛絲馬跡

3、獨立思考：持續完善候選人畫像

4、惡補技巧：充分藉助碎片化時間學習補充海外招聘、社交網路招聘的技巧

5、放棄依賴：放棄付費賬號繼續玩轉免費賬號並且持續成單

6、用戶思維：站著候選人角度思考他們的社交網路使用偏好/在線習慣等

7、迭代升級：不給自己設限，英文不好就做不好海外招聘嗎？

那時候我在反思，為什麼自己國際招聘崗位解決掉了，那些海外知名的獵頭做的不好嗎？這是偶然嗎？答案是這樣的：

1、那些知名的獵頭水平仍可以甩我N條大街，但是他們手上有太多的case，我們的case在他們手上的優先順序並不是最高的，而這些崗位我已經設置到了自己最高優先順序。

2、那時候我在行業已經許多年了，不過所接觸海外的獵頭（美國、日本、香港）更為資深，他們提出的問題和反饋，其實對我來說就是借鑒。這些借鑒是瞬間我可以再做很多嘗試的蛛絲馬跡，海外獵頭的認真和嚴謹今天看來都值得我敬佩。

3、公司工作氛圍比較自由，我一個人躲在面試室思考的時候，思緒未被打斷過。

4、下班後和周末瘋狂的閱讀社交招聘的文章（當時下載五百篇，閱讀有三百餘篇），摸索社交網路的邏輯和研習海外案例。那時候玩LinkedIn是有些狂熱，下班後回家也在玩，不停地自己寫攻略文檔，就連陪女朋友去外面吃飯，餐廳門口等待期間玩遊戲的電腦我都要去登陸一下琢磨琢磨。

有人會說「Michael，你LinkedIn玩得很熟悉嘛!」, 坦白說其實我還是玩得很粗淺，社交網路深似海。不過可以說的是我玩了三個月付費賬號之後，就把付費賬號給印度同事使用了。

我就用免費的賬號繼續戰鬥，2014年仍然在美國、印度、亞太地區產生了多個成功的case, 箭無虛發。

那是不是只有LinkedIn平台可以做國際招聘呢？當然目前確實是最好的一個平台。不過可以說的是平台不會局限思維，關鍵在於社交招聘的邏輯和候選人行為的理解。

就像除過阿里巴巴，一樣有中國製造網和環球資源等一樣做國際業務，舉一可以反三。

那是不是英文不好就無法做國際招聘呢？其實我自己英文就很爛。不過可以說的是對候選人的檔案識別，這個需要行業工作的積累，match崗位和簡歷有多年的積累，不會推薦錯誤的簡歷樣本，試錯成本極低。

做好一件事有很多因素，一個因素弱但不是致命的都可以其他方面做彌補。

那如何和去有效接觸被動候選人、獲取候選人信任、在招聘中運用社交理念等等呢？處處皆學問，這樣內容就有些多哈，容我在日後文章中逐個細細道來。

四

如何在招聘中運用社交的理念和海外候選人建立信任？

1、找准有效接觸被動候選人的渠道

那些的投資回報率高一些？

那些的投資回報率低一些但是長期經營還是可以有的？

2、對話設計和接觸體驗設計

怎麼開啟一個有效的對話？

用什麼形式開啟？

3、獲取候選人信任應該注意什麼？

應該做什麼？

不應該做什麼？

END

沒有做過一天招聘的主編歐陽澤林想和你說點啥

僱主品牌 垂直招聘渠道挖掘術 招聘腦洞深度思考 招聘技術

非招聘渠道做招聘的可能性 招聘官的職業發展和職業轉型 招聘營銷 招聘創新

招聘微達人 斜杠青年 個人品牌 個體與組織的未來新關係

當時公司和行業的狀況和職位產生的背景是怎麼樣的？

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！