給員工分得越多，企業就發展得越好？金瑞大藥房給你答案……

在安徽金瑞大藥房連鎖股份有限公司董事長易望波眼裡，企業執行力不強，無非就是兩個問題：第一，分配不公；第二，沒能解決員工需求。

對此，金瑞大藥房採取了一系列措施來激勵員工，取得了不錯的成效。

績效工資與基本工資不同，帶有不可預見性，對高薪的期望往往能激發出員工的鬥志。「我把企業當成一個平台，讓員工在這個平台上創業。他們需要存在感、被重視感，他們的付出需要得到回報，」易望波說，「眼下的只是一小部分，我給到員工的更多的是對未來的期望。」

針對不同的人，易望波採取了不同的手段，「基層要談錢，中層要談理想談抱負，高層要談原則，談人生規劃。」

易望波指出，很多連鎖企業到金瑞大藥房來學都沒學會，「這不是員工的問題，是老闆自身的問題，很多老闆覺得自己打拚一輩子才把企業做起來，為什麼要讓別人分走那麼多利潤。其實，做企業就是要分享和付出，否則為什麼要跟著你？」

易望波舉了一個例子，比如一個店銷售額10萬元，凈利潤5000元，如果銷售額增加到12萬元，那麼可以簡單地看作增長的2萬元里已經沒有人工、房租、水電成本了，然後這2萬元就可以產生7000元左右的純利，「4200元分給他們，我只得2800元，因為為了增長這2萬元，他們付出的要比那原本的10萬元還要多，這個利潤其實和老闆沒什麼關係，是意外之財。」易望波說，「不要把自己的平台看得太重，要多分享。」

今年上半年，易望波分了10%的股權給高管，他認為，高管對生活不滿足是好事，「給他們股份他們就會拚命地干，很多人為我的企業操心，這是一件好事。」

金瑞大藥房薪酬模式的核心就是：人人當老闆，月月拿分紅（績效）。

門店薪酬由幾塊收入構成（見圖表1），分別為基本工資、提成、加班工資、職稱補貼、績效工資、獎金。

其中，基本工資即崗位工資，分為店長、店助、新員工等；而加班工資為3天會員日加班所得；獎金則體現在月度、年度的先進評選上；績效工資如圖表2。

績效工資 （分紅）和門店毛利額、公司費用、門店費用直接掛鉤，促使店員店長主動開源節流，再加上分數係數，考核和激勵可謂覆蓋到員工日常工作的方方面面。

何謂分數係數？即員工積分制。員工在日常工作中表現合格或者優異，則可獲得相應積分，積分可以通過分數係數的形式影響到每個人的績效工資，並且積分排名還直接決定月度、年度先進的評選。（如圖表3）

積分涉及工作的方方面面（當月門店實際積分=固定積分×70%+日常積分×30%+額外方案加分），固定積分指服務態度、考勤、銷售額完成率等工作指標，而日常積分則更加微觀，比如連員工心態也納入了計分範疇，如「互幫互助、拾金不昧」一欄中，有一項是「幫助倉庫及其他門店銷售近效期及包裝損壞產品」，甚至連每天在朋友圈裡發正能量話語也可加30分。其他如外出培訓、傳幫帶、線上培訓等都可以加分。

完備的考核、激勵、個人規劃等增加了金瑞大藥房團隊的凝聚力，金瑞大藥房近四年來高速發展，年增長率始終高於20%，並曾有兩年增速超過40%。

（本文根據易望波在特格爾聯盟第五屆全國會員代表大會第三次會議上的演講內容整理而成，未經本人審閱）

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！