股權激勵專題——股權激勵的額度、標的價格、時限與終止（下）

摘要：在我國經濟結構不斷轉型升級的大背景下，股權激勵已經被越來越多的國內企業，特別是創業企業所青睞。股權激勵作為一種長期性的激勵機制，可以使激勵對象與企業形成「事業共同體」，從而勤勉盡責地為企業長期服務。股權激勵方案就是整個股權激勵過程的藍圖。因此，一份優質的股權激勵方案可以有效促進企業股權激勵的有序推進，真正實現激勵的效果。因此，股權激勵方案的設計就尤為重要。道可特律師事務所金融與資本市場團隊對股權激勵問題進行了專題研究，上篇和中篇對股權激勵方案主體構架及風險防範進行了分析闡述，下篇將對股權激勵額度的確定、標的價格的確定、時限與終止等相關問題進行全面解讀。

一、股權激勵額度的確定

（一）上市公司

對於股權激勵額度的確定，上市公司需遵守的規定如下所示：

（二）非上市公司

除了以上作為上市公司需要遵守的規定外，非上市公司在確定股權激勵額度時，還可以從以下幾方面進行考量：

1. 企業的規模與治理結構的安排

股權激勵計劃的實施對原始股東或控股股東的控制權以及企業的治理結構有直接的影響。一般而言，對於規模越小的初創型企業，股權激勵的總額度可以相對大一些；相反，企業規模越大則總額度可以越小。在進行股權激勵額度確定時，企業需要特別注意持有的股權/股份比例對內部的治理結構的影響，如下圖所示：

一般情況下，對於初創型企業，創始團隊或原股東在分配股權/股份時要充分考慮預留的激勵份額，為團隊吸收新成員以及後續資本運作作長遠的考慮。在使用股權類激勵模式時，激勵對象相當於引入的新股東，原股東的股權/股份設置以及內部治理結構面臨重新調整。尤其是企業已有多個股東，且各個股東之間的股權/股份安排比較分散，那麼激勵對象的進入會使原股東之間的股權/股份設置失衡。因此，如果原有股東不願打破某種平衡的設置或承擔治理結構變更可能帶來的控制權削弱，那麼可以選擇採用現金類激勵模式。

2. 企業薪酬、福利安排與人力資本

對激勵對象給予的激勵額度應當結合其整體薪酬、福利水平綜合考量。一般情況下，如果企業的薪酬和福利待遇較好，則激勵額度可以相對較少；反之，則激勵額度可以相對提高。

企業對被激勵對象的人力資本依附性大小也是考量因素之一。對於人力資本依附性較強的技術型與科技型的初創類企業，授予股權激勵的額度可以相對較高。但如果企業已經發展到一定的規模，對人力資本的依附性降低，那麼授予股權激勵的額度可以相對較小。

3. 企業業績目標情況與市場環境

如果企業設定的激勵實現條件與業績目標較高，那麼則可以在激勵額度方面予以加大。因為企業設定的業績目標與激勵實現條件越高，則企業在業績目標實現後，原始股東或控股股東獲益越大。如果市場競爭環境激烈，那麼對於高端與優秀人才，就需要制定有競爭力的股權激勵計劃，給予相對較高的激勵額度。

二、股權激勵標的價格的確定

（一）上市公司

對於股權激勵標的價格的確定，上市公司需遵守的規定如下所示：

（二）非上市公司

非上市公司股權激勵標的價格的確定，可以參考如下幾種方式：

1.註冊資本金標準

如果企業的註冊資本金與凈資產相近，那麼每份股權激勵標的的行權價格可以設定為1元/股。

2.凈資產價格標準

如果企業註冊資本金與凈資產相差較大，那麼每份股權激勵標的的行權價格，可以是經過評估的每股凈資產值。

3.以註冊資本金、凈資產或市場評估為基礎，再進行一定的折扣作為行權價格

企業可以根據實際狀況，以註冊資本金或者凈資產為基礎，再進行適當的折扣來確定行權價格。另外，對於高新技術型企業，可以以市場評估價為基礎再進行一定的折扣後，作為股權激勵標的的行權價格。

在實踐中，許多企業的原始股東或控股股東，尤其是初創型企業基於對人才與資源的需求，通常會以極低的價格對激勵對象進行股權激勵。但需要注意的是，該種方式轉讓股權的原始股東或控股股東需要承擔的風險較大。

參考案例1：陳甲與李某一案二審民事判決書【（2011）浙杭民終字第1695號[1]】

本案中，上訴人杭州甲人才開發有限公司與被上訴人李某簽訂了《認股經營合同書》一份，該合同約定杭州甲人才開發有限公司基於一定條件給予李某一定比例的股份。後本案另一上訴人陳甲和李某簽訂了《股權轉讓協議》一份，約定陳甲以1元的價款將其所持的一定比例的股份轉讓與李某，杭州甲人才開發有限公司股東會作出同意該轉讓行為的決議。之後，上訴人與被上訴人發生糾紛，上訴人主張股權以1元價格轉讓的行為屬於附條件贈與，因被上訴人未履行合同義務，要求其返還股權或支付股權相應對價。二審法院最終認為，綜合杭州甲人才開發有限公司給予李某股份的基礎原因以及相關退出機制的約定，雙方當事人間就贈與股份達成的協議並不同於一般的附義務贈與合同，而更多地表現為股權激勵的性質，因此沒有支持上訴人的請求。

三、股權激勵的時限與終止

對於上市公司，《上市公司股權激勵管理辦法》第十三條規定，股權激勵計劃的有效期從首次授予權益日起不得超過10年。而對於非上市公司，應側重於與企業階段性戰略計劃相結合，股權激勵計劃的有效期設置，應當與企業階段性目標完成所需要的時限相一致，一般會設置在3年至8年之間。另外，如果企業有上市計劃，還需注意考核期限的設置不要與上市計劃有衝突，在上市前要結束期權計劃。

對於股權激勵對象個人而言，因為股權激勵計劃的到期，或者其個人原因的降職、離職、喪失激勵資質、喪失勞動能力等，其所享有的股權激勵相應會被終止。因此在實踐中，激勵對象一旦離職或因自身原因喪失被激勵資格，極易與企業發生糾紛，下列相關案例可供參考。

參考案例2：魏某峰與北大方正集團有限公司合同糾紛二審民事判決書【（2016）京01民終字350號[2]】

方正公司與魏某峰共同簽訂了一份《協議書》，約定授予魏某峰一定數量的虛擬股票，且當期支付的購股資金須由個人自行解決。虛擬股票授予後自動進入鎖定期（3年），且鎖定期內激勵對象不得行權。方正公司內部《激勵方案》規定，激勵對象被解僱、免職時，激勵對象因嚴重失職、給集團造成實質性損害，或因受到刑事處罰而被解僱、除名的，其授予的虛擬股票由集團全部收回，當期支付的購股款項不返還。隨後，魏某峰因挪用公司資金等行為，被判處職務侵占罪，方正公司收回授予的虛擬股票，且魏某峰支付的當期購股款項亦不予返還。魏某峰認為方正公司應當返還其購股款，遂訴至法院。

一審法院認為，根據《協議書》與《激勵方案》的內容，方正公司系通過虛擬股權的形式對魏某峰進行激勵。同時，對於激勵對象所支付的購股資金，則隨虛擬股權的授予而一併轉化為其所享有的待行權內容的組成部分，並於激勵對象最終行權時再向其予以返還。根據方正公司所制定之《激勵方案》的明確規定，以及人民法院生效判決的內容顯示，魏某峰確因職務侵占罪和挪用資金罪被判處有期徒刑，且其犯罪內容亦涉及到方正公司的權益問題，此種情形與《激勵方案》的上述規定內容確屬一致。同時，上述情形又確系方正公司主張魏某峰無權要求返還其購股資金的直接依據。對此，一審法院認為，方正公司以虛擬股權的形式附條件的授予激勵對象相應權利，亦有權在特定情形下收回所授予的權利，此系雙方當事人共同意思表示一致的結果。同時，方正公司將激勵對象給該公司造成實質性損害，或者受到刑事處罰作為權利收回的情形，並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定，且於該公司與魏亞峰之間亦未造成權利義務失衡的狀況，故激勵方案的該部分內容並無不當。再者，如上所述，在魏亞峰將購股資金繳納後，則該款項隨虛擬股權的授予而一併轉化為其所享有的待行權內容的組成部分，並於激勵對象最終行權時再向其予以返還。相反，如果魏亞峰確因特定情形而喪失其所獲受的權益，則其購股資金亦一併喪失於行權時獲得返還的可能性，其後果應由魏亞峰自行承擔。

後魏某峰提出上訴，但二審法院認可了一審法院的觀點，最終駁回了魏某峰的上訴。

參考案例3：任某遠與北京新東方教育科技（集團）有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書【（2015）浙甬民一終字第961號[3]】

任某遠原系新東方公司員工，雙方簽有勞動合同。另《股票授予協議》載明任某遠可獲得激勵股票的數量，行權期日分別為：2013年5月31日到期數量2000，2014年5月31日到期數量4500，2015年5月31日到期數量4500。同時約定員工獲得股票的條件為自2012年7月23日至2015年5月31日任職於新東方教育科技集團或其下屬公司，在行權日期之前出現勞動合同變更或解除的，公司有權取消全部或部分贈與股票。

任某遠自2014年2月27日起，不再任職於新東方教育科技集團或其下屬公司，隨後其要求行權2014年5月31日到期的4500股股權，經協商未果遂訴至法院。

二審法院最終認為，案件爭議的焦點在於任某遠就2014年5月31日到期的4500股股權的行權條件是否成就。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。除此以外，用人單位以激勵勞動者為目的，在附加一定的工作業績或者服務年限等條件下，單方作出的給予勞動者現金、有價證券、物品或其他財物形式的獎勵的承諾在條件成就時應當履行。現有證據不能證明雙方當事人對訟爭股權贈與存在協議約定，故不屬於前述由合同約定的傳統意義上的勞動報酬。根據《股票授予協議》載明，任某遠獲得訟爭股票的條件為其自2012年7月23日至2015年5月31日任職於公司或者其下屬公司，在行權日期之前出現勞動合同變更或解除的，公司有權取消全部或部分贈與股票。該條件與雙方當事人簽訂的《薪酬確認書》中的約定相符合。關於行權條件是否成就，自2014年2月27日起，任某遠已不擔任寧波新東方學校校長職務也與智愚公司解除了勞動合同，故不符合《股票授予協議》承諾的2014年5月31日到期的股票的行權條件。二審法院認為，一審法院對此不予支持，並無不當，最終駁回了任某遠的上訴。

綜合上述案例，企業在實施股權激勵時應當與激勵對象明確各自的權利義務，對於激勵對象可能承擔的不利後果更應詳細約定，避免發生糾紛時因約定不明而擴大雙方的損失。

四、總結評價

股權激勵作為一種長期性的激勵機制，將激勵對象的自身利益與企業發展的效益充分結合。通過股權激勵，可以實現激勵對象與企業同甘共苦、同舟共濟，可以有效地吸引人才、綁定人才。股權激勵直接影響企業的未來發展、原始股東或控股股東與激勵對象的切實利益，因此企業在決定實施股權激勵前，首先需要明確股權激勵的目標。在確定了股權激勵的目標及和核心問題後，才能從企業的實際情況出發並從全盤進行考量，使得設計出的股權激勵方案發揮真正的作用。同時，由於股權激勵涉及內容甚廣，因此還需要在企業發展的不同階段及時調整方案內容，對可能出現的風險進行有效防範。

[2]https://www.itslaw.com/detail?judgementId=dbb8a57a-5f34-4c86-ba7f-6a3adbad95a6

[3]https://www.itslaw.com/detail?searchMode=judgements&judgementId=dec4bb49-0b40-44b3-9100-80a19a3852cc

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