在國外僱主點評網上看了BAT、聯想、樂視等8家中國公司的評價後，我發現了這些驚人結論

如果您不常關注英文網站，那麼我相信Glassdoor.com對您來說可能會有些陌生。它其實是人力資源管理領域最受歡迎的網站之一。除了提供最新的就業信息和重要的行業動態，它還有一檔知名欄目——「僱主評測區」。

在這裡，網站會給曾在某公司就職過或正在該公司就職的員工發放一張表格，員工將給該公司打分，分數在1-5星之間。分數欄下還設置了三個文本框，分別是「好評」，「差評」和「建議」。對於很多求職者來說，在接受某公司的offer前不妨先仔細研讀下該公司的「僱主評測」，它將使你受益匪淺。

具體的說，對於那些有意加入中國科技公司的求職者來說，這些評測是寶貴的資源，它能幫助求職者更好的了解各企業特色，從而有助於他們找到適合自己就職的公司。而從公司的角度來說，這些評測報告同樣也是重要的反饋。它可以促使企業改善管理，一方面能幫助他們留住公司的股肱之臣，另一方面也有助於他們招攬到才華橫溢的外籍員工和具有國際化視野的國內精英。

本文將專註於中國八大科技巨頭：阿里巴巴、騰訊、百度、華為、聯想、獵豹移動（原金山）、中興，以及樂視。為了確保評測所提供的數據具有代表性，納入本文分析的公司必須至少要有30份報告的樣本容量。同時，考慮到幾乎所有公司都存在一些基於個人原因而對其所就職的企業積怨頗深的員工，本文在分析報告時將主要關注各評測所指向的一些共性化結論，以便刻畫出一個涵蓋企業文化、工作氛圍，發展趨向在內的更為清晰可感的公司肖像。

阿里巴巴集團

滿分5分拿到4.4分，阿里巴巴是八大集團中總平均分最高的企業。而這家總部位於杭州的科技巨頭最引人注目的成就則是——除了一張1星的報告，其他148份評測中沒有一張低於三星。

不過即使是阿里巴巴，也難言白璧無瑕。儘管許多評測都對阿里的福利制度和工作環境讚賞有加，但工作對私人生活的擠壓以及巨大的工作壓力也讓幾乎所有在阿里供職過的員工頭痛不已。

值得注意的是，阿里的絕大部分評測報告來自於在華工作的員工，這其中大部分評測又都缺乏細緻的描述，而在這些缺乏細節描述的報告中又不乏中式英語所特有的語法錯誤。這一切都指向著一件事：大部分評測者——如果不說是全部的話——都是土生土長的中國人。

騰訊

騰訊，是另外一家取得優異成績的互聯網企業。在其全部213張評測中，絕大多數的分值都是4星或5星，負面評價十分罕見。與阿里巴巴類似，工作與生活的平衡問題同樣被擺上了檯面，不少員工也表示他們難以應對高壓的工作環境。一方面，涉及公司架構和高層管理者的批評聲音並不多見；但另一方面，針對辦公室政治和中層管理者缺乏專業性的批評卻也並不鮮見。

在騰訊的諸多積極評價中，最引人注目的亮點之一是獎賞制度，人力資源高管會不時給予員工津貼（以激勵他們努力工作）。供職於中國大陸的騰訊員工受益尤深。

然而遺憾的是，當騰訊的高管們把他們在國內運用自如的人事管理原則應用在坐落於加利福尼亞的帕洛阿爾托辦公室的時候，卻遇到了一些小麻煩。當我們用篩選功能去除其他地區的員工報告，只保留來自美國員工的評測意見時，我們發現分數立即變成了3.2分。

儘管這些報告數量很少，但問題卻一點也不少：針對語言問題和個體自主性缺失的抱怨十分常見，有些員工甚至隱晦的表示，公司存在「以不法手段激勵員工」的現象。

百度

和BAT的另外兩個巨頭一樣，百度的總體得分也很高，在總計317份評測中，絕大多數員工都給了百度4到5星的高分。雖然工作與生活的平衡問題依然存在，但和阿里、騰訊對比，百度員工的境況相對較好。不僅如此，員工們對這裡充滿創造力的工作環境十分滿意，對團隊中富有才幹的成員也欽羨不已。即便是經過搜索篩選，只計算在美國工作的員工評測，大部分人依然給了百度很高的分數，大約在4.5星左右。

儘管評測者們對公司CEO李彥宏讚賞有加，對公司的整體運行也表示滿意；但對於公司內部的權力鬥爭，員工們還是頗多微詞。報告還顯示，一些中高層管理者對僱員缺乏尊重。

華為科技

華為公司得到的評測表為2400份，目前這個數字比該欄目中其他任何一家中國企業所得到的報告數都要多。同時，來自六大洲不同國家的評測者們還有著多元的文化背景。

分析華為公司的評測表，我們會發現，該公司在員工心中可謂是毀譽參半：一方面，員工們對公司福利和公司產品均表示滿意，也相信華為是個人職業生涯的理想起點；但另一方面，他們又毫不留情的批評公司在人力資源管理方面所做出的種種不職業行為。而在海外員工看來，公司不僅欠缺包容精神，限制員工自主權，甚至連企業自身的道德觀都「令人懷疑」。而在某些地方還存在管理層對當地員工的歧視。

從積極的方面看，華為公司善於使用任務導向型的管理模式（來激勵員工）。評測者認同公司以客戶為中心的發展理念，也注意到公司一直在努力兌現（對客戶的）承諾，並不斷為消費者提供價廉物美的產品。

但批評的聲浪更值得引起人們的注意：在華為分公司所在的國家，都有當地員工發出這樣的抱怨：管理不透明，員工與企業的融入度不足，企業對多元文化的重視程度不夠；有關種族主義、年齡歧視及性別歧視的指控數不勝數。不僅如此，海外人力資源管理者還在用過時的方式管理當地員工，有些方式甚至有違職業道德。儘管華為公司有著鮮明的全球化面孔，但這些報告會讓人相信，採用本地化方式運營當地分公司絕對不在總部高管們的任務清單之內。

不過考慮到華為公司所取得的巨大成就，我們確實也不該對他們太過苛求，因為從總體上看，公司的全球化戰略進展順利。不過，對於非中國籍的求職者來說，華為公司恐怕就不是一個理想的選擇了。

聯想

和華為類似，聯想的分公司也遍布全球，其在美國的影響力尤為引人注目，因此，收到多達一千餘份的評測報告對聯想來講不足為奇。儘管3.3的分數表明聯想公司還遠談不上完美，但細緻研究他們的報告便會發現諸多亮點。尤其是，當我們把聯想與華為放在一起對比時，這些亮點就顯得更為突出。

首先，若我們把比較範圍只限定在評測報告大多由外籍人士撰寫的幾家企業時，就會發現，聯想的3.3分其實是最高分；即使把八家企業全部納入比較範圍，那麼當經過搜索篩選，只計算這些企業在其海外分公司的評測結果時，你也將發現，聯想的分數與它3.3 的總得分相比幾乎沒有變化，與之形成鮮明對比的是，其他很多企業的分數都在斷崖式下跌。

在評測報告中，很多員工都在聯想工作過五年、甚至十年以上，因此即使是撰寫負面評價，他們的筆觸中也充滿著對公司的深厚依戀：他們會稱讚自己的同事，讚許公司的管理，對公司的企業文化也深表認同。而與白紙黑字的信息相比，有些未被提及的內容往往更易引起我們的注意：當華為公司的評測里充斥著諸如歧視現象、語言障礙，文化衝突甚至是道德違規等種種指控時，類似的抱怨在聯想的報告中幾乎絕跡。

更為人稱道的是，無論是負面評價還是正面評價，每張表格之下都會有一份細緻、體貼的反饋，顯然，這些反饋出自公司中那些具備國際化視野，有著出色溝通能力的人力資源專家的手筆。對於這些專業級人才，我能做的只有讚賞：他們和僱員建立了深厚的感情，還把洞見、專註力以及無窮的能量貢獻給了其僱主所打造的企業品牌。從這些評測報告中可以看到，無論是公司的擴張策略還是企業在人事管理方面的努力，都為聯想在美國市場的本地化運營做出了卓越的貢獻。

不過，公司近年來乏善可陳的經營業績以及逐年下滑的市場份額也讓許多僱員對其在公司的前景表示擔憂。另外，大部分員工還把矛頭指向了公司低下的運營效率和繁複的管理流程。總之，聯想的「答卷」雖不乏亮點，但隱憂也同時存在。

獵豹移動

只有33份評測，獵豹移動的數據是八大企業中樣本容量最小的。而這些數據本身也頗為有趣，那些正面評價寫得實在是有些……嗯……吹捧過度了。這樣的評價甚至有刻意「刷好評」的嫌疑，所以，這些正面評價實在是……嗯，缺乏參考價值。儘管我不會天真的以為所有企業都會如實面對Glassdoor的分數，而不去做任何影響數據的行為，但我還是要說，像獵豹公司這樣，在頁面上如此直白露骨的撰寫所謂的「正面評價」不可能不引起我的注意。

果然，那些負面評價給我們講述的就是一個完全不同的故事：員工們抱怨語言障礙和文化隔膜，經理們糟糕的人際交往能力以及自大傲慢的公司領導層。與其他公司類似，工作時間對私人生活的擠壓與侵佔又一次成為人員管理上的主要難題。

中興

中興的情況和華為極為相似。兩家企業總分相當，海外分公司的得分也是同樣的低（比如，兩家企業在美分公司的評測分都是2.7）。

兩家企業的員工都對公司合理的福利制度讚賞有加，並且都認為這兩家公司可以為初涉職場的新人提供寶貴的工作經驗。

甚至在負面評價方面，兩家企業也都是驚人的相似：大部分員工都把矛頭指向了地方自主權不夠和文化衝突等問題。閱讀這兩家企業的評測報告，明智之士都會得出這樣的結論：儘管中興和華為都致力於拓展他們的國際業務，但這兩家公司顯然沒有打造國際化企業文化的野心。

中興的德克薩斯分公司成為了該公司負面評價的集散地。在那裡，當地美國員工與中國總部間存在明顯的文化衝突。評測者抱怨道，儘管中興進駐美國市場已達十載，但分公司的當地員工仍然很少。其他的共性問題還包括：語言問題、自主權給予不夠，決策缺乏透明度等等。不僅如此，分公司甚至還存在中國員工輕視當地美國人的現象。

樂視

總體分數1.7，樂視的Glassdoor頁面實在讓人無話可說。紙上談兵的全球擴張計劃，不斷加劇的現金危機以及公司規模的快速收縮，凡此種種都讓其員工如坐針氈。當然，樂視也並非沒有積極評價，比如，很多評測者會對公司中充滿團隊精神的工作環境表示認可，也有不少人指出，在這裡工作可以有效提高自己的中文水平和表達技巧。但以上好評在海量的差評面前就顯得杯水車薪了。

有意思的是，Glassdoor頁面所呈現出的針對樂視的負面反饋實際上和樂視目前所面對的那些主要困擾，比如過速而盲目的擴張以及糟糕的財政管理等問題關聯不大；但從範圍上看，差評所覆蓋的領域可謂是全方位的：入職程序暗箱操作、海外市場的本地化運營能力差、過分偏好華人員工、歧視外籍僱員、溝通能力糟糕以及骯髒的內部權力鬥爭，甚至還包括種族歧視、欺詐員工以及管理層腐敗等諸多訴狀。

最後的思考

BAT確實是八大企業中名副其實的三巨頭。不過美中不足的是，他們的海外分公司得分偏低。另外，儘管諸如行政管理低下和經理濫用權力等問題似乎難以避免，但得益於人力資源部門的出色工作，公司高度重視此類投訴，也在努力尋求從根本上解決問題的方案。

工作與生活的平衡問題幾乎是所有企業面臨的共同難題。某種程度上說，這可能是快速變動的中國科技企業在發展轉型中所產生的不可避免的副產品，但即便如此，企業的高管們還是要仔細思索這樣的問題，如何讓員工在超長工作時間內實現工作質量的顯著提升？

對以上所述的很多企業來說，海外分公司的文化衝突問題需要特別留意。（我的建議是）這些企業可以建立人才發展中心，為具有深厚潛力的外籍員工開設漢語課程，同時開展文化交流培訓會，並為其提供與中方領導層見面交流的機會，提升彼此之間的信任度。

在國際化程度較高的上述企業中，聯想在管理其外籍員工方面做得最好。這可能得益於聯想貫徹15年之久的「習得型增長」戰略。不過，集團總裁及CEO楊元慶先生和主管人力資源工作的高級副總裁喬健女士也同樣居功至偉。一直以來，他們積極推行開放包容的管理實踐，比如：規定董事會成員中華人佔比不可達到50%，專設首席多元官職位（CDO：chief diversity officer）以及投入巨資為公司員工開設英語學習課程和其他相關文化教育類項目。

最後，我想說，在撰寫本文時，筆者雖儘力保證公正客觀的態度，然行文之中仍不免有偏頗之處。如您在閱讀時有疑問或是對本文觀點有不同意見，可直接和筆者聯絡，我很樂意與您探討。

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