求知若饑，虛心若愚

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文：光芒 編：昌勇

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誰可以從本書中獲益？

作者列舉了HR從業者、業務部門、老闆/總裁、求職者等，我的理解是：在企業內凡是參與到「把關環節」的人都需要， 無論是在「簡歷環節」、「面試環節」還是「試用期環節」，有參與到的人若都能起到 「把關」作用，這「准入」就有指望了

書中有提到參加招聘真人秀的某上市公司的老總曾私下說，TA從節目上經過千挑萬選招回來的人都不頂事。這結局細想也不奇怪，你要的是人才，節目要的是效果，你選人靠的是直覺，以個人感覺「合適」為標準，而不是以「專業」為標準。這兩者的目的不一樣，表現就不一樣、標準就不一樣，結果能一樣嗎？沒有人會認為自己不會面試，但真相是：面試的確是個專業活

人，特別是戰略級人才的招與留，對於企業而言，事關生死。話說柳青，曾在高盛年薪千萬，當年的程維資金緊張，滴滴那時薪水最高的人年薪不過25萬….但這是認準的人，程維不惜裁員節流挪出資金+股權挖來柳青，結果當年度，入職不到半年的柳青主導了滴滴F輪7億美元的融資

在前期「找對人」上多下功夫，能從簡歷上發現的問題不要滯留到面試，能在面試中測試出的問題不要遺漏到試用期佔用團隊資源，能在三個月驗證出的發現不要拖到六個月才後知後覺，甚至不知不覺。誠然，好的人才值得花非常多的時間去發現和溝通，這個前慢後快的過程才能得到前費後省的結果，畢竟花80%的時間磨合團隊，不如先花50%的時間找對人。不惜一切代價鎖定並拿下高級人才，穩定團隊，培育團隊中流砥柱，是每一位C-level決策人最值得放精力、放資源，親力親為落地的事

其實「把關人才」這件事對普羅大眾來說也是事關影響生活品質，引發心理抑鬱的大事，誰都想少幾個豬隊友吧，工作並不累，累的是跟jian人一起工作

想通了這個理兒，每一位職場人都能從這本書中「拿來主義」、「各取所需」，但要用到實處，還得講究點方法，所謂讀書到什麼程度才會改變命運？簡單講，四個階段：

第一階段叫資料，粗讀一遍，遇到問題至少能翻開對應書頁找借鑒

書中有「刁鑽問題100例」、「實操難題60題」，很好的資料庫，臨陣磨槍好過詞窮或招式太老

第二階段叫資訊，精讀一遍，劃重點，用自己的語言重述對它理解

第三階段叫知識，深讀一遍，寫共鳴，與自己曾經的經歷關聯思考

好像我開頭那段先是通過複述作者的話，確認自己對它的理解，接著就共鳴點闡明己見

第四階段叫智慧，學以致用，立刻行動才是大智慧，與更多人共享，改變的可以不僅僅是自己的命運

問自己3個問題先：

我要寫給誰看？

我想解決他們什麼問題？

我的亮點在哪裡？

比如我要寫給所有潛在面試官看，我想解決提升整體識人標準底線的問題，我的亮點是能拿來就用，立刻上手

以社招渠道找有經驗的候選人為例，單舉例一個「工作背景」的維度，短短時間裡看什麼、問什麼，取決於要什麼，既要目標清晰，還能分辨得出簡歷的水分，與其靠個人發揮，不如鎖定初篩、復篩、初試、複試4個環節來把關

遵循「能從簡歷上發現的問題不滯留到面試中」，同時為了讓新人更易上手，所以細化分工加以說明：

還是那句話，沒有人會認為自己不會面試，但一個不容置疑的事實是：面試的確是個專業活！

上述4大維度、25個觀察點都能對應候選人再細化層層把關的重點……

當能力還駕馭不了目標時，就該沉下心來練內功

當才華還撐不起雄心壯志，那就靜下心來讀讀書

佩服這樣「眼高手低」的作者，眼高（具前瞻性，有高度），手低（有深度，不忘基本功），身居高位卻能寫到如此接地氣，尊重不忘初心的實幹家，有幸拜讀，感恩~

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