員工一言不合就離職，什麼情況下員工會對公司忠誠？

中小企業加速成長路徑規劃師

高建華

我想從四個方面來回答這個問題：

一個企業不管是從老闆的角度還是從上司的角度來看，我們都希望員工踏踏實實的在這裡做，我們共同干一番事業，能夠把優秀的員工留下來。

但是員工為什麼會留下呢，你必須給他提供四個機會：

做事的機會;

賺錢的機會;

學習的機會;

晉陞的機會。

1

做事的機會

第一、做事的機會。

做事的機會是什麼意思呢？

做事跟幹活是兩碼事，做事是說他有主動權，他有自主權，他可以自己決定什麼時間做怎麼做。

而幹活就是按照老闆或上司的指令去做，所以這裡就涉及到了你這家公司有沒有平等的文化？

有沒有尊重的文化？

有沒有包容的文化？

如果你是一個居高臨下習慣命令似的上司，那員工只能是幹活撥一撥轉一轉，當一天和尚撞一天鐘。

所以，你就不會激發出他內心的那種忠誠，因為他覺得他沒有任何自主權，都是你讓我幹嘛去幹嘛，那就你不讓我幹嘛，我就閑著，我就等著。

所以，他就沒有了積極性和主動性。

2

學習的機會

第二、學習的機會。

學習的機會是一個人成長所關心的，比如說有沒有正規的培訓，能讓我從一個白丁菜鳥成長為一個出色的職業經理人。

這是一個企業在員工一入職的時候就需要回答的一個問題，就像當年我們在惠普工作的時候，他把培訓分成了這樣5種：

新員工，老員工，新經理，老經理和公共培訓。

如果一個員工一入職就會看到我前兩年是新員工，有哪些培訓課程，這些培訓課程會讓我學到什麼，會讓我成為一個什麼樣的人。

兩年以後成為老員工，唉，我又能學點什麼？

開始為自己將來當管理者打基礎，學怎麼樣師傅帶徒弟；

學怎麼樣跟人相處；

學怎麼樣能夠在團隊里工作；

而一旦當了管理者，我們就要學會教他們基本的當經理的本領。

我在惠普是1990年當經理，那個時候惠普就有一個叫新經理特訓營，教我們實現角色的轉換，說過去我們是只要自己幹得好就行了，以後是通過別人把事情干好。

所以，這個時候我們就要這種心態：要教別人做事。

如果一件事情自己做，只需要半小時，教別人需要兩個小時，我們也沒有選擇必須教會別人，因為這是一勞永逸的。

同樣，當你成為老經理之後，惠普又開始教你很多往上走的學問：

如何能站在公司的立場上去看問題？

如何做跨部門的溝通？

如何做戰略規劃？

這個時候，就一步一個腳印的往上拉伸我們，而公共培訓是每一個員工都可以參加，什麼樣的人都可以參加這個公共的培訓。

所以，這是第二個大的方面：就是給員工提供關於培訓關於學習的機會。

一旦一家公司有了學習的機會，員工的小算盤就開始想：哇，我兩年走到哪？四年走到哪？六年走到哪？八年走到哪？

他就知道未來的路該怎麼走，他的職業生涯規劃也就變的更清晰了。

3

晉陞的機會

第三個：晉陞的機會。

因為員工知道自己怎麼樣努力了，這就涉及到了第三個晉陞的機會。

如果一家公司有了機會就找空降兵，那就會堵塞員工成長晉陞的通道。

所以，不到萬不得已，我們是盡量從內部去提拔，盡量讓大家看到希望說只要我努力，我可以幾年一個台階不斷的往上走。

所以，這就涉及到了給每個人做一份職業生涯的規劃，讓他自己為了自己的利益每年在哪幾個方面重點突破，提高自己。

那這樣一來呢，就不再是上司督促著下屬去學習去進步，而是自覺自愿、積極主動的學習。

4

賺錢的機會

第四、賺錢的機會。

最後一個是你還要給他賺錢的機會，如果你有了前面三個機會，但是掙的錢很少，他無法過上體面的生活，那也不行。

所以，必須能夠讓他在同齡人當中處於相對領先的地位，當年惠普地方口號叫成為領先者當中的一員就是這個道理。

我們那時候，每年都會找十來家差不多的公司做標杆，把十來家公司在每個崗位的平均薪酬中線做出來，我們一定要成為內部這個可以比較的一個參照物。

從此以後，我們就是這一堆人裡邊的一員，決不能以拿最高的薪水去吸引員工，因為那樣的話就變成了有奶便是娘，你是靠高薪吸引來人，而我們是在領先集團當中就可以了。

說談到這個薪酬制度，我有一個最基本的經驗，叫1234法則。

不知道大家聽沒聽說過，我相信我的老客戶都聽說過，就是讓一1個人拿2個人的錢干3個人的活創造4個人的效益。

你或許會驚訝：能做得到嗎？

肯定可以做得到，只要你想明白這件事情，其實並不難做這件事。

因為，你讓他一個人拿到了兩個人的錢，他會非常珍惜這個工作。

因為，在市場上幾乎找不到類似的公司會給他這麼高的薪水。

但是，這個薪水公司不是白給你的，需要拿業績來換，也就是我就會給你提出很高的要求。

因為他想得這個2倍的薪水，他就願意努力的去做工作，從而實現1個人干3個人的活，那為什麼是創造4個人的效益呢，是因為機會成本少。

因為，人越多管理成本就越多，部門之間的協調成本也會越多，甚至到從你整個辦公樓的面積都要增加。

所以，減少了人員以後帶來的是整體的效益的提高。

大家好好去琢磨琢磨這件事，能把1234法則想明白，用靈活，我相信這個企業就有希望。

5

你的公司為什麼受年輕人歡迎

最後，我想談一談一個企業要想受現在的年輕人歡迎，尤其是80後和90後這些人，就必須成為剛才那個四好企業。

我們剛才說的那四個方面要好，既要給員工賺錢的機會，更要讓員工快樂健康。

因為，很多年輕人都不是為了掙錢而去工作，而是為了個人的事業個人的樂趣。

他不像50和60後、甚至一部分70後，那個時候我們沒有選擇，我們要養家糊口。

所以，工作就變的不得不努力的去做，不得不忍辱負重，而現在的年輕人已經不是這樣了。

其實，這就是我那本《笑著離開惠普》在封面上寫的那幾行字：

一個企業經營的好賺錢，一個企業管理的好健康，而一個企業文化好才會快樂。

所以，這個問題呢我就先回答到這裡。

高建華：中小企業加速成長路徑規劃師

原中國惠普公司市場總監

助理總裁、首席知識官CKO

原蘋果電腦公司中國市場總監

現任北京洋為中用管理諮詢公司首席顧問

暢銷書：

《贏在頂層設計》《笑著離開惠普》

《不戰而勝》《2.0時代的贏利模式》

《用欣賞的眼光看待80後》作 者

輔導過的企業——戰略規劃：

伊利乳業、萬科地產、中國銀聯、海洋王照明、貓王傢具、雷士照明、沃森生物、浙江九好集團、金新農股份...

本文已進行版權登記，版權歸屬高建華，抄襲必究。

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