漲工資可以解決「血汗工廠」的痼疾嗎

知識 06-09

幾年前，美國退休人員組織問一些律師是否願意低價為一些需要幫助的退休人員服務，大約一小時獲得酬薪三十美元，律師們表示無法接受。後來，該組織的項目經理想出了一個絕好的點子：他問律師們是否願意免費為需要幫助的退休人員服務，同意的律師竟然佔壓倒性多數。

一直很好奇這個案例中兩種截然不同的結果的產生緣由，零美元為什麼會比三十美元更有吸引力？為什麼律師們寧可做義工，也不願意接受低一些的報酬？

直到讀到瑪格麗特?克拉克的理論才豁然開朗，她說我們同時生活在兩個不同的世界裡：一個由社會規範主導，另一個則由市場規範來制定法則。社會規範是友好的、界限不明的、不要求及時回報的，多是人們互相之間的友好請求，能給彼此帶來歡愉；市場規範卻是黑白分明的，它要求利益比較和及時償付，在市場規範中，我們總是按勞取酬。

因此，當退休組織向律師們提到錢的時候，律師們用的是市場規範，認為報酬與他們的實際工資相差太大，大都拒絕；而不提酬薪時，律師們考慮社會規範，出於社會責任感和公益之心，多數則樂於為需要幫助的退休者服務。

這個問題不禁讓我想到如今很多企業為了提高員工對企業的忠誠和歸屬感，為了吸引和保留更多的人才，往往釆取漲工資的方式，以促進企業的發展。但這麼做，真的可以解決「血汗工廠」的痼疾嗎？

在我看來，企業應該認真思考人們對社會規範和市場規範的不同反應。

同樣有1000元現金將要補貼給員工，作為企業，應該把這1000元通過獎金還是通過禮物發給員工呢？作為員工自身，大多數肯定會選擇1000元獎金，因為企業發的禮物可能自己根本就用不上，抑或用這1000元現金可以買到更需要的物品，這麼看來，金錢好像更方便且更有效率。

漲工資可以解決「血汗工廠」的痼疾嗎

但是，當企業把1000元獎金髮給員工時，他們只會用市場規範來衡量，他們會覺得這是按勞取酬，他們會公事公辦。而在這種情況下，企業可能指望員工們在開車回家的路上，在淋浴間里洗澡時也想著工作么？可能指望著員工冒著生命危險去完成工作的使命嗎？顯然，員工們只會把工作和休閑嚴格地劃分界限，只會把個人和企業明晰地隔離開來。

所以，一個企業要真正地做大做強，僅僅靠漲工資是不夠的，金錢往往是最昂貴的激勵方式。

而為了營造這種社會規範，一方面企業可以學習美國的蘋果公司，為員工配備手機、電腦、筆記本電腦來消除家庭和公司的界限，在讓員工享受到福利和關懷的同時，又在不經意間讓工作可以隨時佔據員工的閑睱時間，一個簡訊、一條MSN就可以讓假期中的員工全心地回到崗位中來；另一方面，企業也可以借用谷歌公司的方法，為員工提供多種多樣的福利，如精美的午餐等等，從而在企業內部營造出親善的氛圍，讓員工們有歸屬感，讓他們相信，自己不是在一個人工作，困難厄運面前，整個公司都會保護幫助他們，與他們同在。

所以，作為依靠員工的努力程度和知識技術的「血汗企業」，要實現更大的發展，或許不能僅僅依靠漲工資來吸引、保留人才，他們應該努力在員工心中建立起社會規範，從而真正培養出員工的忠誠和信任，實現自身的做大做強。

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